Có ý nghĩa gì nếu mọi người chỉ đang hoàn thành khóa đào tạo nhưng không có gì thực sự thay đổi?
Chuyên gia học tập Paul Matthews đã cùng chúng tôi thảo luận về một điều đang âm thầm kìm hãm L&D: sự ám ảnh về nội dung hơn là kết quả. Thật dễ dàng để mặc định các khóa học, hội thảo và cổng thông tin. Nhưng nếu tất cả những hoạt động học tập đó không thay đổi hành vi hoặc thúc đẩy hiệu suất, thì nó không thực sự hiệu quả.
Hãy cùng tìm hiểu lý do tại sao cần phải loại bỏ tư duy đặt nội dung lên hàng đầu và thay vào đó, các nhóm L&D nên tập trung vào điều gì.
Nội dung không đồng nghĩa với thay đổi
Trong nhiều năm, việc học tập và phát triển xoay quanh việc cung cấp nội dung. Chúng ta xây dựng khóa học, theo dõi việc hoàn thành và gọi đó là thành công. Nhưng sự thật phũ phàng là: việc đánh dấu vào ô không thay đổi hành vi.
Mặc dù hàng tỷ đô la được chi cho đào tạo doanh nghiệp mỗi năm, nhưng chỉ một phần nhỏ trong số đó thực sự được duy trì. Mọi người hoàn thành khóa đào tạo, nhưng họ vẫn đang vật lộn với những thách thức tương tự trong công việc.
Paul đã tóm tắt rất hay. Vấn đề không phải là chúng ta đưa ra bao nhiêu nội dung. Mà là liệu nội dung đó có dẫn đến những quyết định tốt hơn, kỹ năng tốt hơn và kết quả kinh doanh thực sự hay không.
Khoảng cách giữa biết và làm là có thật
Bạn đã bao giờ hoàn thành một khóa học và rồi hoàn toàn quên mất nó chỉ sau một tuần chưa? Đó chính là khoảng cách giữa biết và làm.
Mọi người thường biết phải làm gì, nhưng điều đó không có nghĩa là họ sẽ làm. Có thể họ không có cơ hội thực hành. Có thể họ không tự tin. Hoặc có thể họ quá choáng ngợp để áp dụng.
Đây chính là lúc L&D cần phải vào cuộc. Thay vì chỉ cung cấp kiến thức, chúng ta cần xây dựng môi trường hỗ trợ thay đổi hành vi. Điều đó có nghĩa là cần theo dõi, phản hồi, thực hành và thời gian để hình thành thói quen mới.
Chỉ cần mọi người vượt qua bài kiểm tra là chưa đủ. Chúng ta cần giúp họ thay đổi cách làm việc.
Hãy bắt đầu với một câu hỏi
Paul đã chia sẻ một gợi ý đơn giản nhưng đầy sức mạnh: “Chúng ta đang cố gắng tạo ra sự thay đổi nào?”
Không phải “chúng ta cần xây dựng lộ trình nào?”
Cũng không phải “chúng ta có thể đào tạo bao nhiêu người?”
Câu hỏi đó thay đổi mọi thứ. Bởi vì khi bạn tập trung vào kết quả trước tiên, chiến lược của bạn sẽ thay đổi. Bạn bắt đầu xem xét những gì thực sự đang cản trở, cách mọi người đang làm việc hiện tại và những gì cần phải làm để cải thiện điều đó. Bạn bắt đầu giải quyết vấn đề, chứ không chỉ đơn thuần là tạo ra nội dung.
Ít người tạo khóa học hơn, nhiều đối tác thay đổi hơn
Đây là lúc L&D cần thay đổi tư duy. Nếu muốn được doanh nghiệp coi trọng, chúng ta không thể chỉ là những người “đào tạo”.
Chúng ta cần hành động như những nhà tư vấn. Điều đó có nghĩa là hiểu rõ các mục tiêu kinh doanh, xác định những khoảng trống và hợp tác với các nhóm để tìm ra cách tốt nhất để lấp đầy chúng. Và đúng vậy, đôi khi điều đó có nghĩa là tạo ra những trải nghiệm học tập nhưng chỉ khi chúng giải quyết được nhu cầu thực sự.
Các nhóm L&D tập trung vào hiệu suất, chứ không phải sự tham gia, mới là những người có được vị trí trong nhóm.
Biến việc học thành một phần của công việc
Việc học hiệu quả nhất không phải là việc mọi người làm riêng lẻ. Đó là việc họ làm trong khi làm việc.
Đó là lý do tại sao tích hợp việc học vào quy trình làm việc lại quan trọng đến vậy. Cho dù đó là những lời nhắc nhở nhanh chóng, nội dung phù hợp với ngữ cảnh hay sự hỗ trợ từ đồng nghiệp, việc học cần phải dễ dàng và tự nhiên. Khi mọi người không phải tìm kiếm, họ sẽ có nhiều khả năng tham gia hơn.
Paul đã nói rõ: Đào tạo và Phát triển không nên chỉ là một phần bổ sung. Nó phải là một phần của cách mọi việc được hoàn thành.
Nếu bạn muốn thể hiện giá trị, hãy kể những câu chuyện hay hơn.
Chắc chắn rồi, bạn có thể đo lường số lần hoàn thành và điểm bài kiểm tra. Nhưng liệu những con số đó có thực sự phản ánh những thay đổi?
Các nhà lãnh đạo cấp cao muốn thấy tác động. Họ muốn biết liệu hành vi có thay đổi không, liệu các nhóm có năng suất hơn không, liệu những kỹ năng mới có giúp đạt được mục tiêu kinh doanh hay không.
Đó chính là lúc việc kể chuyện trở nên quan trọng. Kết hợp dữ liệu của bạn với các ví dụ thực tế. Trình bày kết quả trước và sau. Chia sẻ những thành công nhỏ dẫn đến những thay đổi lớn. Và quan trọng nhất, hãy nói theo ngôn ngữ của họ. Tập trung vào những số liệu quan trọng với họ.
Nhiệm vụ của L&D là giúp doanh nghiệp làm tốt hơn.
Trọng tâm của tất cả những điều này, Paul đã để lại cho chúng ta một thông điệp chính: học tập nên dẫn đến thay đổi.
Cho dù đó là giúp mọi người thích nghi, cải thiện hay thử nghiệm điều gì đó mới, vai trò của L&D là làm cho công việc tốt hơn. Đó là điều tạo dựng niềm tin, nhận được sự ủng hộ và chứng minh giá trị của bạn.
Vì vậy, lần tới khi ai đó hỏi về một khóa học, hãy dừng lại và tự hỏi: “Chúng ta đang cố gắng thay đổi điều gì?”
Sự thay đổi trong tư duy đó có thể là khởi đầu cho một điều gì đó lớn lao hơn nhiều.
Dịch từ Why L&D Needs to Stop Chasing Completions and Start Driving Change
