Sự gắn kết tại nơi làm việc chắc chắn đang được chú trọng. Trong mười năm qua, nó đã được công nhận là yếu tố chính trong việc mang lại năng suất, là công thức bí mật cho sự hài lòng của khách hàng và là thước đo xác định trong việc giữ chân nhân viên. Trong học tập và phát triển (L&D), tỷ lệ tham gia học tập là số liệu thống kê cực kỳ đáng tin cậy để trình bày với hội đồng quản trị. Báo cáo rằng “80% nhân viên đã hoàn thành thành công một khóa học trong năm nay” cho thấy một lực lượng lao động có sự gắn kết cao. Nếu 91% người học hoàn thành các khóa học mà họ bắt đầu, thì đó có vẻ là một chiến thắng của L&D.
Tuy nhiên, nghiên cứu ngành rộng hơn lại đưa ra một thực tế đáng lo ngại hơn. Một báo cáo của Gartner năm 2025 về các nhà lãnh đạo L&D cho thấy chỉ có 8% các tổ chức có dữ liệu đáng tin cậy về kỹ năng của lực lượng lao động và chỉ có 23% doanh nghiệp phát triển hiệu quả các kỹ năng cho tương lai. Nghiên cứu liên tục nhấn mạnh khoảng cách giữa các sáng kiến L&D và ứng dụng kỹ năng, nhấn mạnh nhu cầu về các trải nghiệm học tập có liên quan và hấp dẫn hơn.
Khám phá giá trị thực
Nội dung học tập đóng vai trò quan trọng, nhưng tác động của nó phụ thuộc vào ngữ cảnh. Việc điều chỉnh các phương thức cung cấp nội dung để phù hợp với sở thích của người học có thể thúc đẩy tỷ lệ hoàn thành, nhưng không đảm bảo duy trì kiến thức hoặc ứng dụng kỹ năng. Việc học phải diễn ra vào thời điểm cần thiết — khi nhân viên phải đối mặt với một thách thức và cần được hỗ trợ ngay lập tức để giải quyết. Cách tiếp cận này, thường được gọi là “học trong quá trình làm việc”, có thể liên quan trực tiếp đến một mục tiêu, thách thức hoặc kết quả cụ thể.
Đây là sự khác biệt giữa học trừu tượng và học để nâng cao kỹ năng giải quyết các vấn đề cụ thể. Tham gia một khóa học, bạn sẽ ghi nhớ một số thông tin một cách tự nhiên, và thậm chí có thể áp dụng được vào một thời điểm nào đó. Giải quyết một vấn đề, bạn đã đưa việc học vào thực tế hàng ngày. Giá trị của việc học — và quan trọng không kém, nhận thức về giá trị của nhân viên — là một phần của trải nghiệm.
Giá trị của trải nghiệm học tập này vượt ra ngoài phạm vi tiêu thụ nội dung. Nó thúc đẩy sự phát triển liên tục và củng cố sự liên quan đối với người học. Tuy nhiên, nhận thức về giá trị theo quan điểm của nhân viên chỉ là một mặt của phương trình. Các tổ chức cũng phải đo lường tác động của việc học đối với kết quả kinh doanh.
Đo lường việc học thông qua phát triển kỹ năng
Các tổ chức phải chuyển từ việc đo lường mức độ tham gia thông qua tỷ lệ hoàn thành sang đánh giá hiệu quả của việc học thông qua phát triển kỹ năng. Thống kê trước đó của Gartner làm nổi bật một điều — trong khi việc học được công nhận là thiết yếu đối với khả năng cạnh tranh, thì ít tổ chức theo dõi số liệu quan trọng nhất: phát triển kỹ năng của lực lượng lao động.
Một doanh nghiệp có sự rõ ràng về các kỹ năng mà mình có — và quan trọng hơn là các kỹ năng mà mình cần — có các điều kiện để có thể đo lường hiệu quả của chiến lược L&D. Bởi vì L&D không tồn tại dựa trên số lượng người đăng nhập mỗi tuần. Nó chứng minh giá trị của mình thông qua việc phát triển kỹ năng, từ đó dẫn đến thành công của tổ chức. Nếu không có mối liên hệ rõ ràng giữa các sáng kiến học tập và mục tiêu kinh doanh, các nỗ lực đào tạo có nguy cơ bị tách biệt khỏi thành công của tổ chức.
Học tập cá nhân hóa thông qua phản hồi thích ứng
Khi các tổ chức xác định các kỹ năng mục tiêu và trình độ thành thạo, nội dung họ cung cấp có thể được điều chỉnh và cá nhân hóa ở mức độ chưa từng có. Edwin A. Locke nổi tiếng với lý thuyết đặt mục tiêu, nhấn mạnh tầm quan trọng của các vòng phản hồi ngắn. Áp dụng cho L&D, nguyên tắc này cho thấy rằng các trải nghiệm học tập nên cung cấp phản hồi ngay lập tức, có liên quan, phù hợp với trình độ kỹ năng của từng cá nhân.
Ví dụ, khi một nhân viên tìm kiếm thông tin, một hệ thống học tập nhận biết được trình độ kỹ năng của họ để cung cấp nội dung được điều chỉnh phù hợp với vai trò và năng lực. Cách tiếp cận này thúc đẩy một chu kỳ củng cố tích cực, khiến họ có nhiều khả năng tìm kiếm các cơ hội học tập phù hợp. Nó khá giống với các đề xuất của Netflix hoặc YouTube, trong đó doanh thu của tổ chức có liên quan trực tiếp đến mức độ hiểu biết của tổ chức về bạn và sở thích của bạn. Tương tác càng tích cực và thường xuyên thì mối quan hệ càng thành công.
Nhưng nếu không có những kỹ năng đó, và những lợi ích mà nhân viên và tổ chức thấy được từ sự phát triển của họ, chúng ta không có gì để đo lường. Chúng ta đã nói về tỷ lệ hoàn thành — của sự tham gia mà không có bối cảnh. Nhưng để thực sự chứng minh được lợi tức đầu tư (ROI), việc học cần phải di chuyển kim theo cách có thể nhìn thấy và đo lường được. Nó cần phải chứng minh được việc thúc đẩy kiến thức, đẩy nhanh việc tiếp thu các kỹ năng cụ thể và thể hiện những kỹ năng đó trong hành động.
Học tập như một động lực thúc đẩy năng suất
Các nhà lãnh đạo học tập thường nói về năng suất, giá cổ phiếu, lợi nhuận và doanh thu. Con người là vốn trí tuệ của một tổ chức — chuyên môn và sự đổi mới của họ thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh. Do đó, L&D phải tuân thủ các tiêu chuẩn trách nhiệm giống như các chức năng chiến lược khác.
Đo lường phải vượt ra ngoài thời gian dành cho việc học hoặc khối lượng nội dung được tiếp nhận. Thước đo thành công thực sự là tác động của việc học: nhân viên phát triển kỹ năng, áp dụng kiến thức và đóng góp vào hiệu suất kinh doanh hiệu quả như thế nào. Bằng cách chuyển trọng tâm từ sự tham gia sang kết quả kỹ năng, L&D trở thành động lực thúc đẩy các kết quả có thể đo lường được thay vì là một bài tập di chuyển các con số.
Kết luận
Các tổ chức phải vượt qua giả định sự tham gia tương đương với hiệu quả. Tác động học tập thực sự đến từ sự phát triển dựa trên kỹ năng, theo ngữ cảnh, có thể đo lường và phù hợp với nhu cầu kinh doanh. Bằng cách nhúng đưa việc học vào quy trình làm việc hàng ngày, tận dụng các cơ chế phản hồi thông minh và ưu tiên các kỹ năng hơn tỷ lệ hoàn thành, L&D có thể thúc đẩy sự thay đổi. Khi kết quả học tập đóng góp trực tiếp vào thành công của tổ chức, sự tham gia chuyển đổi từ một số liệu thành chất xúc tác để cải thiện hiệu suất.
Dịch từ Right Thing, Wrong Way: Why Learner Engagement Is About Context, Not Just Content
