Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới là thước đo mà các tổ chức thường sử dụng để đánh giá sức mạnh của quy trình tuyển dụng. Tuy nhiên, tầm quan trọng của thước đo này và tác động của nó đối với doanh nghiệp còn vượt xa việc tuyển dụng.
Trong chuyên mục này, sau khi phân tích dữ liệu liên ngành về tỷ lệ giữ chân nhân viên mới, chúng tôi thảo luận về những rủi ro mà các tổ chức phải đối mặt khi tỷ lệ giữ chân nhân viên của họ thấp hơn mức cần thiết và vai trò mà các nhóm trong toàn doanh nghiệp có thể đóng góp để giúp củng cố tỷ lệ này. Với tác động của tỷ lệ giữ chân nhân viên mới trong toàn doanh nghiệp và nỗ lực chung cần có để duy trì tỷ lệ này, đây là biện pháp mà mọi người nên lưu ý.
Dữ liệu liên ngành cho thấy tỷ lệ luân chuyển nhân sự gần 20% ở mức trung bình
Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới là nhân viên mới được tuyển dụng (bao gồm quản lý cấp trung, chuyên gia, nhân viên vận hành hoặc nhân viên văn phòng, quản lý cấp cao và giám đốc điều hành) vẫn làm việc tại đơn vị kinh doanh sau 12 tháng kể từ khi nhận được lời mời làm việc. Ở mức trung bình, các tổ chức giữ chân được khoảng 83 trong số 100 nhân viên mới—điều này cũng có nghĩa là họ mất khoảng 17/100 nhân viên trong năm đầu tiên. Các tổ chức có tỷ lệ giữ chân nhân viên mới cao nhất (những tổ chức ở mức 75%) chứng kiến khoảng 13 trong số 100 nhân viên nghỉ việc trước khi kết thúc năm làm việc đầu tiên, trong khi những tổ chức ở mức 25% chứng kiến khoảng 22 trong số 100 nhân viên nghỉ việc.
Lợi ích của việc giữ chân nhân viên mới
Giữ chân hơn 80% nhân viên mới nghe có vẻ tốt. Nhưng ngược lại—mất gần một phần năm nhân viên trước khi năm đầu tiên làm việc của họ kết thúc—đại diện cho rất nhiều khoản chi tiêu. Các tổ chức đang vật lộn để giữ chân nhân viên mới có thể sẽ thấy chi phí tuyển dụng cao hơn vì họ phải liên tục quảng cáo và tuyển dụng cùng một vị trí. Cũng dễ hình dung việc giữ chân nhân viên thấp có tác động tiêu cực lan ra ngoài phạm vi tuyển dụng vào phòng nhân sự nói chung và ảnh hưởng đến doanh nghiệp như thế nào. Ví dụ:
- Phòng nhân sự sẽ cần thực hiện thêm công việc liên quan đến phúc lợi, tiền lương và tuyển dụng để thay thế những nhân viên nghỉ việc.
- Các chuyên gia đào tạo và phát triển sẽ cần đào tạo và tuyển dụng nhiều nhân viên hơn.
- Các nhà quản lý tuyển dụng sẽ cần dành nhiều thời gian hơn để thẩm định và phỏng vấn ứng viên, để lại ít thời gian hơn cho việc hướng dẫn và cố vấn cho những nhân viên hiện tại.
- Các nhóm có thể cần phải đảm nhiệm công việc từ những vị trí chưa được tuyển dụng, dẫn đến tinh thần làm việc và sự hài lòng trong công việc giảm sút và tăng khả năng xảy ra tình trạng nghỉ việc hay luân chuyển.
Với những tác động đa dạng trên nhiều lĩnh vực khác nhau, việc giữ chân nhân viên mới là thước đo mà mọi người nên theo dõi và thực hiện phần việc của mình để cải thiện.
Diễn giải tỷ lệ giữ chân nhân viên mới của bạn
Chi phí liên quan đến việc luân chuyển có nghĩa là bạn có thể có cơ hội tiết kiệm tiền bằng cách giữ chân nhân viên mới. Tuy nhiên, điều quan trọng là phải đặt ra các mục tiêu thực tế để cải thiện. Không tổ chức nào có thể giữ chân 100% nhân viên của mình trong năm đầu tiên, và đây cũng không nên là mục tiêu. Thay vào đó, bạn sẽ cần xác định hiệu suất tốt trông như thế nào đối với tổ chức của mình và mức độ bạn có thể cải thiện bền vững từ vị trí hiện tại của mình.
Có một số yếu tố cần cân nhắc khi đánh giá hiệu suất của tổ chức và đặt mục tiêu tương lai cho biện pháp này. Ví dụ, quy mô và ngành của tổ chức bạn đều có thể đóng vai trò trong việc định hình tỷ lệ giữ chân nhân viên. Chúng tôi thấy rằng các tổ chức có doanh thu hàng năm dưới 100 triệu đô la có xu hướng có tỷ lệ giữ chân nhân viên mới cao hơn (lên đến 93%), trong khi các tổ chức có doanh thu từ 5 đến 10 tỷ đô la có một số tỷ lệ giữ chân nhân viên thấp nhất (khoảng 76% ở mức thấp). Hơn nữa, một số ngành như phân phối và vận tải (với tỷ lệ giữ chân nhân viên mới ở mức trung bình khoảng 81%) tự nhiên có tỷ lệ nhân viên nghỉ việc cao hơn.
Vai trò công việc có thể là một cân nhắc quan trọng hơn nữa. Các công việc tuyến đầu hoặc kỹ năng thấp có thể có tỷ lệ giữ chân nhân viên mới thấp hơn vì nhiều người đủ điều kiện cho các vai trò này và một số vị trí này ít được mong muốn hơn—cho dù là do mức lương, nỗ lực liên quan hay cả hai. Các vai trò có nhu cầu cao và nguồn cung khan hiếm (ví dụ: nhà khoa học dữ liệu) cũng có xu hướng có tỷ lệ giữ chân nhân viên mới thấp hơn. Hãy ghi nhớ những yếu tố như thế này khi bạn nghĩ về mức lãi suất “tốt” dành cho mình.
Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới kém có thể là dấu hiệu cảnh báo cho các thông số này
Tỷ lệ giữ chân nhân viên mới kém hoặc giảm có thể là dấu hiệu cảnh báo rằng có thể có những vấn đề sâu xa hơn liên quan đến thỏa thuận tuyển dụng chung, văn hóa tổ chức và năng lực quản lý hoặc lãnh đạo của tổ chức bạn. Nó cũng có thể báo hiệu các vấn đề tiềm ẩn đối với các thông số như:
- Tổng chi phí tuyển dụng
- Chi phí tuyển dụng
- Thời gian đạt năng suất
- Thời gian tuyển dụng
Nếu bạn đang cắt giảm chi phí hoặc số lượng nhân viên trong phòng nhân sự, tỷ lệ giữ chân nhân viên giảm cũng có thể là dấu hiệu cho thấy bạn đã cắt giảm quá mức. Ví dụ, cắt giảm quá nhiều đào tạo và phát triển có thể dẫn đến trải nghiệm tuyển dụng kém, vừa làm tăng thời gian để đạt năng suất vừa khiến nhân viên ít gắn bó hơn và có nhiều khả năng nghỉ việc hơn.
Thu hút các bên liên quan về vai trò của họ trong việc giữ chân nhân viên
Các nhóm trong toàn doanh nghiệp có vai trò trong việc giữ chân nhân viên mới và cũng có vai trò trong việc giúp củng cố điều đó. Dưới đây, chúng tôi cung cấp các bước mà mỗi nhóm bên liên quan có thể thực hiện để giúp thúc đẩy việc giữ chân nhân viên mới tốt hơn.
Thêm hướng dẫn của riêng bạn cho từng nhóm dựa trên thông số cụ thể của tổ chức để tạo danh sách kiểm tra các hành động mà tổ chức của bạn sẽ thực hiện để giúp cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên mới. Sau đó, hãy đảm bảo rằng mỗi nhóm này biết vai trò của họ là gì và thiết lập yếu tố thành công với các nguồn lực và hỗ trợ.
Các bước để thúc đẩy việc giữ chân nhân viên mới tốt hơn
Người tuyển dụng:
- Đặt ra kỳ vọng thực tế về công việc cũng như các cơ hội phát triển và thăng tiến.
- Thực hiện hành động dựa trên kết quả và khuyến nghị của cuộc phỏng vấn nghỉ việc và khảo sát nghỉ việc.
Người quản lý tuyển dụng:
- Làm việc với người tuyển dụng để đặt ra kỳ vọng thực tế về công việc liên quan và lộ trình nghề nghiệp của nhân viên như thế nào.
- Đảm nhận vai trò chủ động, toàn diện trong quá trình tuyển dụng và liên tục tương tác với nhân viên mới trong năm đầu tiên của họ.
- Thực hiện hành động dựa trên kết quả và khuyến nghị của cuộc khảo sát mức độ gắn kết của nhân viên mới.
Đồng nghiệp và thành viên trong nhóm:
- Chủ động trong việc tuyển dụng nhân viên mới cho vai trò cụ thể của họ.
- Giúp định hướng nhân viên mới về văn hóa của tổ chức bạn.
Dịch vụ nhân sự/Thông tin và phân tích nhân sự
- Theo dõi, giám sát và nỗ lực cải thiện trải nghiệm của nhân viên mới khi nhân viên liên hệ để đặt câu hỏi hoặc quản lý các chế độ phúc lợi của họ.
- Thu thập, phân tích và phổ biến kết quả khảo sát mức độ gắn kết dành riêng cho nhân viên mới.
Đào tạo và phát triển
- Thu thập phản hồi của nhân viên mới liên quan đến quá trình tuyển dụng, cả về vai trò và văn hóa tổ chức.
- Thực hiện hành động dựa trên phản hồi này và theo dõi kết quả.
- Đào tạo cho các nhà quản lý để họ có thể đóng vai trò hiệu quả trong việc tuyển dụng và hòa nhập.
Khen thưởng và giữ chân nhân viên
- Thực hiện phỏng vấn khi nhân viên tiếp tục gắn bó, phân phối kết quả và cung cấp cơ chế theo dõi những hành động đã thực hiện và hiệu quả của chúng.
- Theo dõi phản hồi phỏng vấn khi nghỉ việc và khảo sát khi nghỉ việc và thực hiện hành động dựa trên kết quả.
- So sánh tổng phần thưởng với các đối thủ cạnh tranh về tài năng.
Những điểm chính
Việc giữ chân nhân viên mới kém hoặc giảm sút có thể tác động đến tổ chức theo nhiều cách khác nhau, từ chi tiêu nhiều hơn cho nguồn lực đến tinh thần và sự gắn kết giảm sút giữa các nhân viên hiện tại. Tin tốt là HR và các đối tác trên toàn doanh nghiệp có thể làm rất nhiều để giúp cải thiện việc giữ chân nhân viên mới. Thu hút các đối tác này về lý do tại sao việc giữ chân nhân viên lại quan trọng và vai trò của họ. Nỗ lực chung của mọi nhóm tham gia vào trải nghiệm của nhân viên sẽ giúp tăng cường việc giữ chân nhân viên mới theo cách bền vững, mang lại lợi ích cho tất cả mọi người.
Dịch từ Why new hire retention should be on everyone’s dashboard in 2025
