Hàng năm, hơn 12 triệu thanh niên Ấn Độ gia nhập lực lượng lao động, tràn đầy tham vọng. Tuy nhiên, nhiều người trong số họ chưa được chuẩn bị đầy đủ cho những nhu cầu thay đổi nhanh chóng của ngành công nghiệp. Khi Ấn Độ nỗ lực trở thành một cường quốc kinh tế toàn cầu, các tổ chức phải đối mặt với một câu hỏi quan trọng: Làm thế nào họ có thể khai thác nguồn nhân lực trẻ dồi dào này để thúc đẩy đổi mới và tăng trưởng?
Không có câu trả lời rõ ràng. Tuy nhiên, việc chuyển đổi đào tạo tại nơi làm việc truyền thống thành các biện pháp can thiệp học tập liên tục, năng động ít nhất có thể đảm bảo họ duy trì khả năng thích ứng và phục hồi, đồng thời được chuẩn bị tốt hơn nhiều cho thế giới VUCA (Biến động, Không chắc chắn, Phức tạp, Mơ hồ).
Trong kỷ nguyên công nghệ mới nổi, các tổ chức cần tạo dựng, phát triển và duy trì lực lượng lao động, đặc biệt là các chuyên gia trẻ, để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Những chuyên gia trẻ này vừa mới tốt nghiệp hoặc vẫn đang trong giai đoạn đầu sự nghiệp. Các tổ chức có thể nâng cao/đào tạo lại kỹ năng cho họ theo xu hướng của ngành sẽ có được lợi thế cạnh tranh mạnh mẽ.
Chỉ bằng cách đầu tư vào nhiều sáng kiến học tập và phát triển tập trung vào học tập liên tục, nâng cao kỹ năng và tạo ra môi trường làm việc đầy thử thách (đồng thời hỗ trợ) cho các chuyên gia trẻ, các tổ chức mới có thể xây dựng một lực lượng lao động sẵn sàng cho tương lai. Ý tưởng là tạo ra một tư duy học tập có chủ đích tại nơi làm việc cho nhân viên, những người sẵn sàng thích nghi với những thách thức và cơ hội khác nhau và có thể đóng góp vào sự phát triển của tổ chức.
Thách thức
Biến tiềm năng thành hiệu suất không phải là một nhiệm vụ dễ dàng. Nếu bạn đang làm việc trong một ngành công nghiệp tăng trưởng cao, bạn sẽ phải đối mặt với hai thách thức quan trọng:
- Khả năng mở rộng: Quy mô và tốc độ thay đổi chóng mặt trong các tổ chức tăng trưởng cao đòi hỏi nhân viên phải nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng mới, khơi dậy sự tò mò và thích nghi liền mạch với các loại công việc, nhiệm vụ, công cụ và công nghệ khác nhau. Để làm được điều này, các tổ chức cần đầu tư đáng kể vào đào tạo lại và nâng cao kỹ năng liên tục cho nhân viên.
- Khả năng thay thế: Các chuyên gia mới vào nghề thường rời khỏi tổ chức trong vòng hai hoặc ba năm (đôi khi sớm hơn), với lý do thiếu sự hướng dẫn, vai trò không rõ ràng hoặc cảm thấy không nắm bắt được các xu hướng thị trường mới nhất. Để ngăn chặn tình trạng này, các doanh nghiệp cần cân nhắc việc triển khai chương trình cố vấn mạnh mẽ, lộ trình nghề nghiệp minh bạch và môi trường học tập hỗ trợ các chuyên gia này, để họ nhìn thấy một tương lai đầy hứa hẹn trong tổ chức.
Từ đào tạo đến học tập liên tục
Hành trình phát triển chuyên môn không nên dừng lại ở một vài chương trình giới thiệu hoặc các buổi đào tạo ban đầu. Nếu các tổ chức muốn vượt xa phương pháp đào tạo “sự kiện”, họ cần xem xét tích hợp các phương pháp giải quyết vấn đề theo thời gian thực, phương pháp tiếp cận hợp tác và những thách thức hàng ngày vào việc học tập tại nơi làm việc. Trên thực tế, hầu hết sự phát triển chuyên môn diễn ra thông qua những trải nghiệm và tương tác hàng ngày trong công việc. Chìa khóa là tiếp cận những tình huống này với tư duy học tập có chủ đích. Điều này có nghĩa là tin tưởng vào khả năng học hỏi và phát triển (năng lực bản thân) của các chuyên gia trẻ, đồng thời khuyến khích hai tư duy chính: tư duy phát triển và tư duy tò mò. Với tư duy phát triển, nhân viên có thể xem thử thách là cơ hội để phát triển kỹ năng. Và tư duy tò mò giúp nhân viên đặt câu hỏi, tìm kiếm thông tin mới và luôn tham gia vào quá trình học tập.
Những nhân viên có tư duy học tập có chủ đích là điều cần thiết cho cả nhân viên và nhà tuyển dụng. Từ góc nhìn của nhân viên, điều này giúp họ phát triển sự nghiệp, tăng sự hài lòng và năng suất làm việc, đồng thời cập nhật các xu hướng thị trường mới nhất. Từ góc nhìn của nhà tuyển dụng, điều này giúp tổ chức linh hoạt hơn và sẵn sàng vượt qua mọi thử thách vì lực lượng lao động năng động, đồng thời giúp xây dựng một môi trường hợp tác chặt chẽ hơn.
Các biện pháp can thiệp học tập thực tế
Một số điểm chính mà các tổ chức có thể tập trung vào để xây dựng đội ngũ chuyên gia trẻ và giúp họ nâng cao kỹ năng là:
- Tạo không gian học tập chung: Tạo ra một không gian học tập chung là vô cùng quan trọng tại nơi làm việc, đặc biệt là khi mục tiêu của tổ chức là mở rộng quy mô toàn cầu. Nhân viên cần nhận thức và được khuyến khích tham gia vào các hoạt động học tập khác nhau, cả chính thức và không chính thức. Đội ngũ lãnh đạo nên thúc đẩy văn hóa học tập trong tổ chức. Đôi khi, thúc đẩy và động lực trở thành yếu tố then chốt phát triển những sáng kiến này. Nhà tuyển dụng nên cung cấp các chương trình học tập tại nơi làm việc, thực tập, cố vấn cho các chuyên gia trẻ.
- Áp dụng công cụ/công nghệ: Cập nhật công nghệ và công cụ mới luôn mang lại lợi ích cho lực lượng lao động và các tổ chức khi đầu tư vào công nghệ và công cụ mới, đảm bảo các chuyên gia trẻ sẵn sàng nắm bắt những cơ hội mới.
- Phát triển sự hiện diện của Ban lãnh đạo: Nhận thức về bản thân và môi trường xung quanh là điều quan trọng để đảm bảo các chuyên gia trẻ cởi mở và chấp nhận sự thay đổi.
- Chu kỳ đánh giá hiệu suất & phản hồi: Chu kỳ đánh giá hiệu suất & phản hồi liên tục cho phép các chuyên gia trẻ tự nhận thức về công việc họ làm và những gì họ mang lại.
- Nền tảng khen thưởng & công nhận: Nền tảng R&R (Reward & Recognition) nên khuyến khích nhân viên áp dụng tư duy học tập có chủ đích và duy trì kỹ năng theo xu hướng thay đổi của ngành.
- Mục tiêu & tầm nhìn của công ty: Các nhà lãnh đạo nên đảm bảo các nhóm phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn của công ty. Họ nên có khả năng trình bày bức tranh toàn cảnh cho tất cả nhân viên và chia sẻ các phương pháp hay nhất (từ ngành và tổ chức), các tình huống thực tế và cách chúng phù hợp với các nguyên tắc của công ty.
- Đào tạo Người đào tạo (TTT – Train the Trainer): Các chương trình TTT nên được triển khai, nơi nhân viên được đào tạo để trở thành chuyên gia trong lĩnh vực/chức năng của họ, từ đó tạo ra một nhóm người đào tạo trong tổ chức, những người có thể đào tạo thêm nhiều nhân viên hơn, từ đó tạo ra nguồn lực quản lý kiến thức mạnh mẽ hơn.
Tạo ra văn hóa học tập và tư duy học tập có chủ đích không chỉ là trách nhiệm của tổ chức mà còn của nhân viên, và cả hai phải cùng nhau hợp tác để hiểu được bối cảnh thay đổi của các xu hướng trong ngành nhằm đảm bảo họ luôn có lợi thế hơn so với đối thủ cạnh tranh.
Bằng cách kết hợp khéo léo những can thiệp thiết thực này, các tổ chức không chỉ có thể cải thiện năng lực mà còn xây dựng một nền văn hóa năng động, nơi việc học tập diễn ra liên tục, hợp tác và phù hợp với một thế giới đang thay đổi nhanh chóng. Và đây chính là cách các doanh nghiệp biến những tài năng trẻ thành lợi thế cạnh tranh quyết định cho tương lai.
Dịch từ Creating a Culture of Learning to Retain & Grow Early-Career Talent
