Trong khi nhiều cuộc thảo luận trong lĩnh vực học tập và phát triển (L&D) xoay quanh trí tuệ nhân tạo (AI) và những tiến bộ nhanh chóng trong công nghệ, thì đây không phải là những cơ hội duy nhất — hoặc thậm chí là lớn nhất — dành cho các nhà lãnh đạo L&D. Đừng bỏ qua hai động lực chính của tác động kinh doanh và duy trì: cơ hội đào tạo và phát triển kỹ năng nâng cao.
Đào tạo và phát triển kỹ năng không phải là những khái niệm mới, nhưng cách các tổ chức tiếp cận chúng luôn thay đổi — hoặc ít nhất là phải theo kịp đối thủ cạnh tranh và thế giới đang phát triển.
Hãy nghĩ về các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng của bạn.
- Hiện tại, chúng đang đạt được mục tiêu tốt như thế nào?
- Khả năng duy trì ra sao?
- Các thành viên mới trong nhóm ở lại bao lâu sau 30 ngày đầu tiên? Ba tháng đầu tiên của họ?
- Nhân viên có cảm thấy con đường sự nghiệp của họ rõ ràng và sự phát triển của họ là ưu tiên không?
Nếu bạn không chắc chắn về bất kỳ điều nào trong số này hoặc nếu câu trả lời của bạn không tốt như bạn mong đợi, hãy tiếp tục đọc. Nếu bạn cảm thấy khá hài lòng về câu trả lời của mình, hãy nhớ rằng kỳ vọng của các bên liên quan liên tục thay đổi. Nếu bạn muốn liên tục cải thiện các chiến lược phát triển kỹ năng và định hướng của mình, bài viết này dành cho bạn.
Các chương trình phát triển kỹ năng và định hướng nhân viên tuyệt vời góp phần giữ chân nhân viên tốt hơn như thế nào
Nghiên cứu của Glassdoor và Brandon Hall Group cho thấy rằng việc định hướng mạnh mẽ không chỉ cải thiện tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 82% mà còn cải thiện năng suất theo cấp số nhân. Một nghiên cứu khác do BambooHR thực hiện cho thấy 70% nhân viên mới biết liệu công việc của họ có phù hợp hay không ngay trong tháng đầu tiên và 44% cho biết họ đã hối hận khi bắt đầu công việc ngay trong tuần đầu tiên.
Thời gian là yếu tố cốt lõi khi nói đến việc tạo ra tác động với định hướng. Nhưng sự thật là không có cách tiếp cận định hướng “tốt nhất” nào có thể áp dụng cho mọi tổ chức. Có một số yếu tố chung có thể khiến trải nghiệm tuyển dụng mới trở nên có ý nghĩa, chẳng hạn như:
- Cơ hội kết nối và tương tác với đồng nghiệp (không chỉ là các nhà lãnh đạo điều hành trong một loạt các cuộc họp)
- Lộ trình phát triển được xác định rõ ràng, thiết lập kỳ vọng và giúp nhân viên mới hình dung tương lai của họ tại tổ chức sẽ như thế nào
- Hỗ trợ có cấu trúc để họ không cảm thấy như mình phải tự mình xử lý mọi thứ và để họ biết phải đi đâu hoặc nhờ ai giúp đỡ khi họ bắt kịp tiến độ
- Đào tạo về các công cụ, công nghệ và quy trình cần thiết để thành công trong vai trò của họ khi cần (đặc biệt là đối với bất kỳ điều gì độc đáo đối với tổ chức hoặc ngành của bạn)
Nhu cầu của tổ chức cũng quan trọng như nhu cầu của người học. Để thực sự hiệu quả, bạn có thể cần áp dụng cách tiếp cận được cá nhân hóa đối với việc định hướng nhân viên, theo đó liên kết chiến lược giữa nhu cầu và mong muốn của nhân viên mới với các mục tiêu của tổ chức trong vài năm tới.
Một chương trình định hướng được thiết kế tốt và triển khai tốt có tiềm năng lớn nhất trong việc nâng cao hiệu suất và giữ chân nhân viên ngay từ đầu so với bất kỳ hình thức đào tạo hoặc tương tác nào khác. Kết hợp với phát triển kỹ năng có tác động cao và học tập liên tục theo thời gian, những người mới được tuyển dụng sẽ cảm thấy được trang bị và truyền cảm hứng để trở thành thành viên chính thức của nhóm — thậm chí là những nhà lãnh đạo tương lai — khi họ tìm thấy vị trí của mình, trở thành một phần của văn hóa và định hình tương lai của họ cùng với tổ chức. Điều này cũng có lợi cho doanh nghiệp bằng cách giảm (hoặc thậm chí loại bỏ) chi phí thay thế và đào tạo lại các thành viên nhóm mới. Cuối cùng, điều này giúp các công ty giữ chân những nhân tài hàng đầu hoàn thành công việc nhanh hơn và chất lượng cao hơn so với người ít kinh nghiệm hơn.
Quá trình định hướng hiệu quả có thể là một tầm nhìn cao cả với những mục tiêu lớn — nhưng không phải lúc nào cũng là một nhóm lớn hoặc ngân sách lớn. Tuy nhiên, có một số bước bạn có thể thực hiện để làm được nhiều việc hơn với ít nguồn lực hơn khi biến tầm nhìn của mình thành hiện thực. Bắt đầu bằng việc thiết kế một phương pháp tiếp cận chiến lược, được cá nhân hóa, độc đáo cho tổ chức.
Tìm cách tiếp cận chiến lược, được cá nhân hóa của bạn
Như đã đề cập, có hai khía cạnh chính cần xem xét: mục tiêu của tổ chức và nhu cầu của người học. Thay vì thiết kế theo một trong hai, các chiến lược có tác động lớn nhất sẽ kết hợp cả hai thành một giải pháp gắn kết. Điều này có thể bao gồm việc hoàn thành phân tích trước về trạng thái hiện tại của tổ chức để hiểu rõ hơn về các ưu tiên cao nhất.
Khi xác định điều gì là quan trọng nhất đối với doanh nghiệp, hãy cân nhắc:
- Ưu tiên của tổ chức: Các mục tiêu sắp tới của tổ chức, kỳ vọng của bên liên quan và nhu cầu của nhóm theo quan điểm kinh doanh tổng thể
- Tác động của việc tiếp nhận vào làm việc đối với các số liệu thành công: Các chỉ số hiệu suất chính (KPI) mà chương trình tiếp nhận nên tác động và các số liệu sẽ giúp xác định thành công trong các lĩnh vực này
- Kỳ vọng của từng vai trò: Các số liệu hiệu suất cụ thể của từng vai trò góp phần vào các KPI
- Lợi tức đầu tư: Các cơ hội đo lường và đánh giá để đánh giá cách đào tạo tác động đến hiệu suất, nơi có thể cải thiện để có kết quả tốt hơn và để chứng minh lợi tức đầu tư (ROI)
Khi xác định điều gì quan trọng nhất đối với người học, hãy cân nhắc:
- Kết nối ngày đầu tiên: Cách người học hòa nhập vào môi trường mới và cảm thấy được chào đón ngay từ ngày đầu tiên (hoặc thậm chí trước đó, trong giai đoạn phỏng vấn và cung cấp việc làm)
- Đối tượng: Nhân khẩu học, lý lịch, trình độ đọc, nhu cầu học tập, cách thu hút và thích nghi ngoài đào tạo trực tiếp cho nhân viên làm việc từ xa và kết hợp — đồng thời tìm kiếm những cách mới để cá nhân hóa trải nghiệm
- Văn hóa và sự tham gia xã hội: Cách người học được khuyến khích tương tác với đồng nghiệp và văn hóa tổ chức để xây dựng mối quan hệ và cảm thấy mình là một phần của nhóm
- Kỹ năng quan trọng để thành công: Những gì người học cần có khả năng làm (và cảm thấy tự tin khi làm) để hoàn thành tốt công việc, bao gồm các kỹ năng cứng và mềm theo yêu cầu
- Cơ sở hạ tầng học tập: Cách thức hướng dẫn kết hợp học tập dựa trên câu chuyện, nghiên cứu tình huống và các tình huống thực tế khác cũng như cơ hội ra quyết định để cho phép người học khám phá các ví dụ và thực hành các kỹ năng quan trọng
- Các tùy chọn học tập mở rộng: Cách thức hướng dẫn tích hợp với chương trình đào tạo tổng thể để khuyến khích người học tiếp tục hành trình của mình để có nhiều cơ hội phát triển có mục tiêu hơn
- Chương trình cố vấn: Các cách ghép đôi nhân viên mới với những người cố vấn giàu kinh nghiệm để hướng dẫn họ trong suốt quá trình hướng dẫn, điều này không chỉ giúp họ cảm thấy được hỗ trợ nhưng cũng giúp họ xây dựng mối quan hệ với người khác đã từng ở vị trí của họ
Chương trình định hướng nhân viên phải bao gồm càng nhiều cơ sở này càng tốt dựa trên những gì tổ chức và người học của bạn cần ngày nay. Điều này sẽ khác nhau đối với mỗi tổ chức, vì vậy, một cách tiếp cận phù hợp với tất cả không phải là giải pháp.
Khi chương trình định hướng cung cấp trải nghiệm có liên quan, có ý nghĩa và có tác động ngay lập tức, bạn thiết lập một sự khác biệt về tài năng cạnh tranh giúp tổ chức của bạn trở nên khác biệt. Tuy nhiên, để triển khai chương trình này hiệu quả, công nghệ phải có khả năng đo lường được.
Nâng cấp chiến lược công nghệ để hỗ trợ quá trình hòa nhập
Từ LMS đến các công cụ phân tích và phương pháp phân phối, công nghệ bạn chọn là thứ cho phép bạn cung cấp trải nghiệm nhất quán, dễ tiếp cận và không gây khó chịu cho tất cả các thành viên trong nhóm.
Là một nhà lãnh đạo học tập, bạn có thể không phải lúc nào cũng tham gia vào cuộc trò chuyện về công nghệ. Tuy nhiên, việc giành được một vị trí tại bàn họp là điều đáng giá. Và khi bạn có được vị trí đó, hãy sử dụng nó để trở thành người ủng hộ cho người học của mình và tìm ra những cách mới để cải thiện trải nghiệm của người học đồng thời đưa ra các chiến lược tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.
Ví dụ, bạn có thể không phải lúc nào cũng cần mua một hệ thống hoặc nền tảng mới: có một số cách mà các nhà lãnh đạo có thể tối đa hóa giá trị của công nghệ hiện có để làm nhiều việc hơn với ít nguồn lực hơn và tận dụng tối đa các khoản đầu tư hiện tại. Bạn cũng có thể tìm hiểu thêm về các ứng dụng L&D thực tế của AI tại nơi làm việc, bằng cách thực hiện thêm nghiên cứu, lắng nghe những câu chuyện thành công trong đời thực từ những người đồng cấp khác hoặc thử nghiệm các khả năng của AI trong thời gian của riêng bạn.
Thiết lập chiến lược đo lường tác động cao
Khi bạn khám phá những gì hiện có trong cơ sở hạ tầng công nghệ của mình và nơi bạn muốn mở rộng, hãy luôn ghi nhớ việc thu thập dữ liệu và đo lường. Bạn có thể thiết lập chiến lược đo lường tác động cao trong khả năng công nghệ của mình càng sớm thì bạn càng có thể tự mình thành công bằng cách báo cáo dữ liệu về hiệu suất, cải thiện chương trình dựa trên dữ liệu và chứng minh ROI theo thời gian.
Một quan niệm sai lầm phổ biến là thử nghiệm và đo lường là một. Sự thật là: Thử nghiệm đánh giá mức độ người học nhớ những gì họ đã học, trong khi đo lường cho thấy mức độ họ có thể áp dụng các khái niệm vào công việc tốt như thế nào. Khi xem xét chiến lược đo lường cho các chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng, hãy cân nhắc cách bạn có thể sử dụng thử nghiệm và đo lường cùng nhau để vẽ nên bức tranh hoàn chỉnh hơn về mức độ sẵn sàng của người học.
Một số nhà lãnh đạo khuyên bạn nên tập trung vào ba chữ P — thực hành (practice), thành thạo (proficiency) và hiệu suất (performance) — để thiết lập cơ sở, thu thập dữ liệu phù hợp và áp dụng các chiến lược đo lường vào các sáng kiến L&D.
Khi xác định xem một chương trình học có thành công hay không, việc phân tích dữ liệu liên quan đến thời gian đạt năng lực (thời gian nhân viên mới đạt được năng suất tối đa), tỷ lệ giữ chân nhân viên, sự gắn kết của nhân viên và đánh giá hiệu suất chung cũng như hành vi của các nhà lãnh đạo làm việc với nhân viên mới trong suốt tháng đầu tiên sẽ rất hữu ích.
Hành động
Cho dù bạn đang bắt đầu từ con số 0 hay muốn làm mới các chiến lược phát triển kỹ năng và định hướng nhân viên, thì việc có được cái nhìn tổng quan về cách các mục tiêu của tổ chức phù hợp với nhu cầu của người học là điều quan trọng. Tạo ra tác động tích cực đối với mỗi nhân viên mới ngay từ ngày đầu tiên (hoặc trước đó) có thể kết nối họ với các đồng nghiệp và công việc của họ ở cấp độ sâu hơn — khiến họ có nhiều khả năng đầu tư vào công việc và gắn bó với tổ chức hơn.
Nếu bạn vẫn không chắc chắn nên bắt đầu từ đâu hoặc cảm thấy choáng ngợp với quá trình định hướng, hãy tìm kiếm sự trợ giúp từ các đồng nghiệp và chuyên gia trong lĩnh vực này. Có rất nhiều đối tác đào tạo doanh nghiệp tuyệt vời có thể giúp bạn bắt đầu ngay và hợp tác với bạn ở mọi bước của hành trình chuyển đổi định hướng sắp tới.
Dịch từ Designing an Onboarding Program That Drives Retention and Performance From Day One
