Lực lượng lao động đang thay đổi. Gen Z đã tạo dựng được dấu ấn của mình, và Gen Alpha cũng không hề kém cạnh. Những thế hệ trẻ này đang bắt đầu sự nghiệp với một tầm nhìn khác biệt, không phải do lựa chọn. Chi phí sinh hoạt cao, nợ sinh viên và thị trường việc làm biến động đã khiến việc đi theo con đường mà cha mẹ họ đã từng đi trở nên khó khăn hơn.
Đối với các chuyên gia Học tập & Phát triển (L&D), điều này đồng nghĩa với việc phải xem xét lại cách thức hoạt động của học tập trong toàn doanh nghiệp. Những gì thu hút, thúc đẩy và giữ chân nhân viên trẻ ngày nay thường không giống với những gì đã hiệu quả trước đây.
Một điểm khởi đầu khác
Gen Baby Boomers và Gen X được hưởng lợi từ những lộ trình nghề nghiệp dễ dự đoán hơn: Việc sở hữu nhà là điều khả thi, các khoản vay sinh viên có thể quản lý được, và kế hoạch nghỉ hưu đi theo một lộ trình rõ ràng. Nhưng những điều kiện đó đã thay đổi.
Người lao động trẻ đang bước vào một thị trường việc làm được định hình bởi sự bất định. Các vị trí cố định không còn là điều hiển nhiên nữa. Ý tưởng dành hàng thập kỷ tại một công ty dường như không còn phù hợp. Thay vào đó, mọi người đang yêu cầu sự linh hoạt hơn, quyền tự chủ hơn và ý thức mạnh mẽ hơn về mục đích trong những việc họ làm mỗi ngày.
Đây không chỉ là những lựa chọn về lối sống; chúng phản ánh thực tế của việc cố gắng xây dựng sự nghiệp trong một nền kinh tế đã thay đổi đáng kể chỉ trong một thế hệ.
Những gì nhân viên trẻ tìm kiếm hiện nay
Tại nhiều công ty, cơ cấu công việc chưa bắt kịp với mong muốn của mọi người. Các cuộc trò chuyện với nhân viên mới vào nghề thường cho thấy một loạt các ưu tiên nhất quán:
- Linh hoạt về cách thức, thời gian và địa điểm làm việc
- Tập trung rõ ràng vào sức khỏe tinh thần và hạnh phúc
- Những vai trò có ý nghĩa gắn liền với các giá trị
- Quyền sở hữu các dự án và mục tiêu học tập
- Sử dụng các công cụ kỹ thuật số, bao gồm AI, để phát triển bản thân
- Có chỗ cho các dự án phụ hoặc công việc tự do
Một số xu hướng này được thúc đẩy bởi đại dịch. Những xu hướng khác là kết quả của áp lực kinh tế lâu dài. Nhưng dù thế nào đi nữa, chúng vẫn tồn tại, và L&D cần phải phản ứng.
Tái định nghĩa về học tập trong lực lượng lao động đa thế hệ
Nhiều tổ chức hiện nay có năm hoặc sáu thế hệ làm việc cùng nhau. Điều này mang lại sự đa dạng về kiến thức số, kỳ vọng và sở thích học tập. Một phương pháp tiếp cận chuẩn hóa không phải lúc nào cũng mang lại hiệu quả đồng đều trên mọi phương diện.
Đặc biệt, nhân viên trẻ thường ít quan tâm đến các buổi đào tạo chính thức hoặc các chương trình lãnh đạo áp dụng chung một khuôn mẫu. Thay vào đó, họ muốn việc học:
- Truy cập nhanh chóng
- Phù hợp với mục tiêu
- Được cung cấp theo các định dạng mà họ vẫn sử dụng hàng ngày
Điều đó có thể có nghĩa là podcast thay vì thuyết trình, các module tự học thay vì hội thảo trực tiếp hoặc các hành trình học tập được hỗ trợ bởi AI giúp họ kiểm soát.
5 bước thiết thực cho các nhóm L&D hiện đại
Nếu bạn đang muốn phát triển văn hóa học tập của mình, đây là năm việc đáng chú ý:
1. Linh hoạt hóa việc học
Cung cấp các khóa học vi mô và truy cập không đồng bộ. Giữ nội dung ngắn gọn, dễ hiểu và thân thiện với thiết bị di động. Đảm bảo việc học dễ tiếp thu và xem lại mà không cần chờ buổi học theo lịch trình hoặc phê duyệt chính thức.
2. Kết nối phát triển với vai trò
Làm rõ cách mỗi hoạt động học tập liên quan đến công việc hàng ngày. Giúp mọi người hiểu được lợi ích của việc học, cho dù đó là cải thiện hiệu suất, chuẩn bị cho một dự án mới hay trau dồi các kỹ năng mà họ quan tâm.
3. Hiện đại hóa giáo dục tài chính
Bối cảnh tài chính hiện nay đã khác. Hãy tạo ra các chương trình học tập giúp nhân viên quản lý nợ nần, xây dựng khả năng phục hồi tài chính và quản lý các nguồn thu nhập phụ. Hình thức hỗ trợ này đặc biệt phù hợp với những người lao động trẻ đang xây dựng sự nghiệp mà không có mạng lưới an toàn truyền thống.
4. Công nhận học tập không chính thức
Mọi người luôn tự học: trên YouTube, thông qua các cộng đồng trực tuyến, bằng cách bắt đầu các dự án phụ hoặc làm việc tự do. Hãy tìm cách ghi nhận và khen thưởng những sáng kiến đó. Thêm việc tự học vào các cuộc thảo luận về hiệu suất và kế hoạch phát triển.
5. Hỗ trợ sử dụng công nghệ thông minh
AI, diễn đàn và nội dung số đều là một phần trong cách mọi người học tập hiện nay. Thay vì cạnh tranh với những công cụ này, hãy hướng dẫn nhân viên cách sử dụng chúng hiệu quả. Tuyển chọn các nguồn tài nguyên đáng tin cậy và cung cấp hướng dẫn về cách đánh giá những gì hữu ích.
Xây dựng tính nhất quán mà không giới hạn lựa chọn
Mục tiêu không phải là từ bỏ cấu trúc; mà là làm cho nó dễ thích nghi. Các nhóm L&D có thể tạo ra các khuôn khổ nhất quán, cho phép đáp ứng các nhu cầu khác nhau. Điều này có thể bao gồm cung cấp sự kết hợp các hình thức, cho phép nhân viên lựa chọn lộ trình học tập hoặc điều chỉnh nội dung để phản ánh những thách thức thực tế.
Đồng thời, L&D nên tiếp tục hợp tác chặt chẽ với các nhà quản lý. Việc hướng dẫn các nhà lãnh đạo hỗ trợ việc tự học và coi trọng nó ngang bằng với đào tạo chính quy có thể tạo ra sự khác biệt lớn trong cách nhìn nhận về sự phát triển giữa các nhóm.
Hỗ trợ lực lượng lao động hiện tại và tương lai
Sự thay đổi giữa các thế hệ không phải là một xu hướng nhất thời. Những người tham gia lực lượng lao động hiện nay sẽ định hình tương lai của lực lượng lao động. L&D có vai trò giúp các tổ chức luôn sẵn sàng ứng phó với sự thay đổi đó.
Bằng cách làm cho việc học tập linh hoạt, kết nối và toàn diện hơn, chúng ta có thể hỗ trợ nhiều mục tiêu và trải nghiệm của nhân viên hơn. Điều này không chỉ tốt cho sự gắn kết mà còn rất cần thiết để theo kịp sự phát triển của công việc.
Dịch từ Designing Work for a New Era: How L&D Can Bridge Generational Gaps
