Tiền lương tăng và kỳ vọng thay đổi của người lao động đòi hỏi các doanh nghiệp phải tập trung vào nhiều thứ hơn việc chỉ trả tiền để thu hút nhân tài. Niềm tin, sự phát triển nghề nghiệp và lịch trình lên kế hoạch trước là chìa khóa để giữ chân nhân tài, trong khi tiền boa giảm và mức lương cơ bản cao hơn đòi hỏi các mô hình bồi thường được cập nhật và công nghệ lực lượng lao động.
Trong những năm trước, một chuỗi nhà hàng quốc gia mở một địa điểm mới có thể mong đợi sẽ lấp đầy các vị trí nhân viên theo giờ trong vòng vài tuần. Nhưng ngày nay, các đơn xin việc cứ thế ít đi.
Vậy câu trả lời cho các chuỗi cửa hàng thức ăn nhanh, quán cà phê và nhà hàng phục vụ nhanh là gì?
Các chiến lược thu hút nhân tài mới thay thế tiền boa truyền thống để tính đến mức lương khởi điểm cao hơn, tiền thưởng khi ký hợp đồng và lịch trình linh hoạt.
Nhờ mức tăng lương hai chữ số và ngày càng nhiều cho người lao động theo giờ từ năm 2018, việc tuyển dụng người lao động theo giờ đòi hỏi nhiều hơn là chỉ tăng lương. Các nhóm nhân sự phải suy nghĩ lại về những gì làm cho một công việc trở nên hấp dẫn, cân bằng các yếu tố như tiền lương, phúc lợi và sự phát triển nghề nghiệp để thu hút đúng người tài.
Các chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả nhất hiện nay đòi hỏi phải hiểu sâu hơn về xu hướng tiền lương, kỳ vọng của lực lượng lao động và rủi ro tuân thủ. Hiểu được những xu hướng này là chìa khóa để lập kế hoạch cho lực lượng lao động, giảm tình trạng luân chuyển nhân viên và đảm bảo cơ cấu trả lương cạnh tranh thu hút và giữ chân những nhân tài giỏi nhất.
Sự gia tăng tiền lương theo giờ: Động lực thúc đẩy sự thay đổi này là gì?
Những thay đổi sau đại dịch
Thị trường lao động đã thay đổi đáng kể kể từ năm 2020. Điều này đặc biệt đúng trong ngành dịch vụ khách sạn, ngành đã mất 8,2 triệu việc làm trong khoảng thời gian từ tháng 3 đến tháng 4 năm 2020, theo Cục Thống kê Lao động Hoa Kỳ. Những năm đầu sau đại dịch, các chủ lao động đã tăng lương để đưa người lao động trở lại, nhưng cung và cầu chỉ mới chạm đến bề nổi của những kỳ vọng mới mà người lao động theo giờ mong muốn: mức lương công bằng, lịch trình có kế hoạch và thăng tiến trong sự nghiệp.
Cyprian Yankey, cố vấn chính về tương lai của công việc tại ADP cho biết: “Kỳ vọng của người lao động đã thay đổi đáng kể kể từ khi có COVID-19. Nhưng tác động giữa người sử dụng lao động và người lao động định hình cách những kỳ vọng đó thể hiện trên thị trường việc làm”.
Những gì HR có thể làm:
- Thực hiện khảo sát ý kiến của nhân viên để hiểu được điều mà người lao động coi trọng nhất.
- Đưa ra nhiều lịch trình có kế hoạch để cải thiện sự hài lòng và duy trì công việc.
- Phát triển lộ trình nghề nghiệp nội bộ cho người lao động thấy cách họ có thể phát triển trong công ty.
Thiếu lòng tin, thăng tiến
Tiền lương cho nhân viên giải trí và khách sạn đã tăng 38% từ năm 2018 đến năm 2019, mang đến cho nhân viên theo giờ nhiều lựa chọn hơn về nơi làm việc và cách thức làm việc. Các công ty đứng đầu trong mảng này không chỉ đơn thuần là đưa ra mức lương cao nhất. Họ đang xem xét lại cách xây dựng và củng cố lòng tin trong tổ chức.
“Các nhà tuyển dụng thường nhầm lẫn tiền lương là lý do hàng đầu khiến mọi người rời bỏ công ty”, Yankey nói. “Tuy nhiên, nghiên cứu của ADP cho thấy lòng tin là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Những nhân viên tin tưởng vào ban lãnh đạo cấp cao có động lực và cam kết cao gấp 41 lần, điều này tạo ra sự gắn kết cao hơn”.
Dữ liệu của ADP cũng cho thấy tác động to lớn của lòng tin đối với việc giữ chân nhân viên:
- 16X đồng đội: Những nhân viên tin tưởng vào đồng đội có động lực và cam kết cao gấp 16 lần so với những người không tin tưởng.
- 26X quản lý: Những nhân viên tin tưởng vào quản lý và giám sát có động lực và cam kết cao gấp 26 lần so với những người không tin tưởng.
- 41X lãnh đạo cấp cao: Những nhân viên tin tưởng vào ban lãnh đạo cấp cao của tổ chức có động lực và cam kết cao gấp 41 lần so với những người không tin tưởng.
Những gì HR có thể làm:
- Khuyến khích các nhà quản lý hỗ trợ giao tiếp cởi mở, ghi nhận những đóng góp của nhân viên và thực hiện các cam kết.
- Tạo ra các lộ trình nghề nghiệp rõ ràng với các chương trình thăng tiến nội bộ, chương trình cố vấn và cơ hội phát triển, cho nhân viên thấy tương lai trong công ty.
- Phát triển các hệ thống chia sẻ mục tiêu của công ty, quy trình ra quyết định và tiến độ để giúp nhân viên cảm thấy được coi trọng và được thông báo.
Sự thay đổi của chế độ đãi ngộ nhà hàng
Vai trò của tiền boa đang thu hẹp
Tiền lương cơ bản tăng khiến tiền boa chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ hơn trong tổng tiền lương. Ví dụ, tại các thành phố như Boston và Chicago, tiền lương nhà hàng đã tăng 37%–50%, trong khi thu nhập từ tiền boa tăng chậm hơn. Một số nhà hàng đang chuyển sang mô hình tính phí dịch vụ hoặc chính sách không boa tiền để tạo ra cơ cấu trả lương dễ dự đoán hơn. Khi tiền boa giảm và tiền lương trở lại bình thường ở nhiều cơ hội việc làm khác nhau, những người làm việc theo giờ tự nhiên tập trung nhiều hơn vào những gì công việc cung cấp.
Yankey giải thích rằng: “Điều quan trọng là bạn phải nhớ rằng chế độ đãi ngộ không chỉ là tiền lương, vì đó không phải là điều quan trọng duy nhất đối với nhân viên. Sức khỏe tinh thần, chế độ làm việc linh hoạt, các chương trình phát triển tài năng mạnh mẽ và văn hóa tổ chức được củng cố ở cấp độ nhóm và doanh nghiệp đều cần được xem xét để thu hút nhân tài, qua đó xây dựng các tổ chức nhanh nhẹn”.
Những gì HR có thể làm:
- Cân nhắc hỗ trợ sức khỏe tinh thần bằng cách cung cấp các chương trình hỗ trợ nhân viên và các nguồn lực quản lý căng thẳng.
- Làm việc để triển khai các sắp xếp công việc linh hoạt đáp ứng nhu cầu của nhân viên, chẳng hạn như lịch trình có kế hoạch và các tùy chọn làm việc từ xa hoặc kết hợp.
- Phát triển tài năng bằng cách cung cấp các cơ hội học tập liên tục và các chương trình thăng tiến nghề nghiệp.
Tác động đến các mô hình trả lương truyền thống
Khi văn hóa tiền boa thay đổi, các chủ nhà hàng phải xem xét lại cách tiếp cận của họ đối với tiền lương. Mức lương cơ bản cao hơn có ích cho người lao động, nhưng cũng gây áp lực cho chủ nhà hàng phải bù đắp chi phí lao động. Theo Indeed Hiring Lab, mức tăng trưởng tiền lương đã ổn định ở mức mạnh nhưng bền vững, cho thấy sự chậm lại so với những năm trước. Hãy đảm bảo bạn nhận được sự hỗ trợ trong việc theo dõi và điều chỉnh các quyết định về bảng lương thường xuyên để tự tin trả lương cho nhân tài.
Yankey nói: “Những người lao động cảm thấy mức lương của họ không công bằng có khả năng gắn bó ít hơn 3,4 lần, dẫn đến lòng tin giảm sút. Nên tận dụng các tập dữ liệu chất lượng cao và công nghệ trực quan đưa công bằng và minh bạch vào mọi quy trình trả lương”.
Những gì HR có thể làm:
- Sử dụng các hệ thống bảng lương dựa trên dữ liệu để đảm bảo điều chỉnh lương công bằng và minh bạch.
- Thực hiện các đợt đánh giá công bằng lương để thường xuyên đánh giá và điều chỉnh chênh lệch lương.
- Đào tạo các nhà quản lý về tính minh bạch trong lương để xây dựng lòng tin và sự gắn kết với nhân viên.
Từ tiền lương đến tăng trưởng nơi làm việc
Lực lượng lao động theo giờ ngày nay đòi hỏi các nhà lãnh đạo HR phải xác định lại điều gì khiến một nhân viên ở lại công ty. Khi tiền boa giảm và mức lương cơ bản trở nên bình thường, sự cạnh tranh về nhân tài sẽ chuyển sang ngoài tiền lương. Những nhà tuyển dụng chỉ tập trung vào tiền lương sẽ thấy mình trong cuộc đua tiền lương bất tận, trong khi những người xây dựng lòng tin, cung cấp sự tăng trưởng và ưu tiên sự ổn định sẽ tạo ra nơi làm việc mà nhân viên chọn ở lại.
Dịch từ Rising Hourly Wages Are Reshaping Talent Acquisition Strategies for HR Leaders
