L&D và phát triển chuyên môn hiện tại và trong tương lai trông như thế nào?
Nếu bạn muốn thu hút và giữ chân những người có hiệu suất cao trong nhóm của mình, bạn cần hiểu rằng những nhân tài hàng đầu khao khát nhiều hơn là chỉ một tấm séc trả lương.
Các công ty tư vấn cho các chuyên gia phát triển phát triển môn học không chỉ cải thiện khả năng giữ chân những nhân viên có thành tích cao mà còn định vị mình là nhà tuyển dụng được lựa chọn trên thị trường việc làm cạnh tranh khi tình huống trạng thái học tập và phát triển ngày càng thay đổi.
Tuy nhiên, điều này có thể dễ nói hơn làm vì các nhà lãnh đạo phát triển nhân tài và nguồn nhân lực đang cân bằng giữa ngân sách eo hẹp hơn, công nghệ mới nổi và kỳ vọng ngày càng tăng của nhân viên. Đã qua rồi cái thời mà các khóa học bề nổi và hội thảo một lần là đủ. Giờ đây, nhân viên của bạn mong đợi việc học liên tục có thể thúc đẩy sự nghiệp và cuộc sống của họ.
Từ các lộ trình học tập được cá nhân hóa đến nhu cầu ngày càng tăng về sự đa dạng trong các lợi ích học tập và phát triển, hướng dẫn này là nguồn thông tin hữu ích để bạn điều hướng trạng thái học tập và phát triển hiện tại, được hỗ trợ bởi nghiên cứu, ví dụ thực tế và các chiến thuật khả thi để thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên, cải thiện khả năng giữ chân nhân viên và xây dựng văn hóa tăng trưởng.
Sự khác biệt giữa phát triển chuyên môn và học tập và phát triển là gì?
Nhiều lần, ‘phát triển chuyên môn’ và ‘học tập và phát triển’ (L&D) được sử dụng thay thế cho nhau. Ví dụ, công ty của bạn có thể gọi ‘phát triển chuyên môn’ là những thứ do nhân viên lãnh đạo (nhưng do công ty tài trợ), chẳng hạn như quyền tham dự các hội nghị, hội thảo dựa trên kỹ năng, chứng chỉ hoặc giáo dục nâng cao. Những điều này chủ yếu tập trung vào cá nhân hơn là phần còn lại của công ty.
Mặt khác, học tập và phát triển (L&D) là một thuật ngữ bao trùm hơn bao gồm phát triển chuyên môn nhưng thường sẽ bao gồm nhiều sáng kiến do công ty lãnh đạo hơn nhằm đào sâu kiến thức trong một lĩnh vực cụ thể cho một nhóm nhân viên rộng hơn. Những sáng kiến này có thể bao gồm tuyển dụng, đào tạo sản phẩm, tuân thủ, các chương trình nâng cao kỹ năng cho một bộ phận cụ thể và phát triển lãnh đạo.
Tình hình học tập và phát triển hiện tại vào năm 2025
Tôi luôn là người ủng hộ mạnh mẽ (và hâm mộ) việc học tập và phát triển. Trước Compt, tôi tập trung vào việc huấn luyện nghề nghiệp và cuộc sống cho các nhà lãnh đạo và tự hào khi xây dựng Học viện HubSpot thành nền tảng cho sự nghiệp của mình.
Và thông qua trải nghiệm đó, tôi biết việc học tập và phát triển (và phát triển chuyên môn cá nhân) có thể đầy thách thức và tinh tế như thế nào.
Hiểu được vị trí của phát triển chuyên môn hiện nay giúp người ta đào sâu vào các con số. Những số liệu thống kê này nêu bật những thách thức và cơ hội cấp bách nhất mà các nhà lãnh đạo HR và L&D đang phải đối mặt hiện nay, cũng như cung cấp thông tin chi tiết về cách các tổ chức có thể đáp ứng kỳ vọng của nhân viên trong khi vẫn đi trước một bước.
- Theo Viện nghiên cứu ADP, chỉ có 47% nhân viên cho rằng công ty của họ đầu tư vào các kỹ năng họ cần để thăng tiến.
- Chỉ một trong năm học viên L&D hoàn toàn đồng ý rằng họ đang ưu tiên các kỹ năng mà tổ chức của họ sẽ cần trong tương lai.
- Trên thực tế, cuộc khảo sát này phát hiện ra rằng các công ty chi trung bình 1.207 đô la cho mỗi nhân viên vào việc học tập và phát triển mỗi năm.
- Trung bình, các công ty nhỏ chi nhiều hơn và phát triển kỹ năng tốt hơn, với 57% nhân viên tại các công ty có 100-249 nhân viên tự tin rằng họ có thể đạt được các kỹ năng cần thiết trong công việc. Ngược lại, chỉ có 35% nhân viên tại các công ty có hơn 1.000 nhân viên cảm thấy họ nhận được sự đào tạo cần thiết để thăng tiến trong sự nghiệp.
Các ưu tiên hàng đầu của các nhà lãnh đạo L&D vào năm 2025
Cho dù đó là giải quyết kỳ vọng về tiền lương, ưu tiên sức khỏe tinh thần hay cải thiện phát triển kỹ năng, con đường phía trước đòi hỏi hành động chu đáo, dựa trên dữ liệu nếu bạn muốn giữ chân nhiều nhân tài hàng đầu của mình hơn.
Điều đó rất quan trọng vì những người có hiệu suất cao nhất trong một vai trò có năng suất cao hơn 800% so với những người có hiệu suất trung bình trong cùng một vai trò.
Tuy nhiên, với nhiều nhà lãnh đạo L&D được yêu cầu làm nhiều việc với ít nguồn lực hơn, họ buộc phải chuyển sang những cách sáng tạo để thu hút nhân viên và gắn kết kết quả học tập với kết quả kinh doanh. Sau đây là những gì đứng đầu danh sách ưu tiên của họ khi nói đến tình trạng học tập và phát triển hiện tại (và tương lai):
Nâng cao và đào tạo lại kỹ năng của người lao động bằng AI, đặc biệt là ở những lĩnh vực thiếu hụt nhân tài
Với việc AI nhanh chóng xâm nhập vào mọi thứ, từ các công cụ nhân sự đến nền tảng hỗ trợ khách hàng, các công ty không thể chờ đợi những nhân tài mới xuất hiện một cách kỳ diệu. Thay vào đó, họ đang đào tạo lại nhân viên để lấp đầy những khoảng trống quan trọng. Trên thực tế, nhiều bản tin đều ủng hộ điều này. Ít người mất việc vì AI hơn so với suy nghĩ ban đầu. Tuy nhiên, AI đang giúp người lao động hiệu quả hơn.
Thêm vào đó, những nhân viên được nâng cao kỹ năng hiện cảm thấy an toàn hơn trong vai trò của mình và doanh nghiệp không phải vội vã tuyển dụng các chuyên gia thích hợp trong một thị trường vốn đã cạnh tranh.
Xây dựng môi trường học tập liên tục
Việc học không nên dừng lại sau buổi định hướng cho nhân viên mới và các công ty đang bắt đầu nhận ra điều đó. Những nhân tài hàng đầu muốn phát triển trong vai trò của họ và nếu họ không thấy cơ hội, họ sẽ tìm thấy chúng ở nơi khác.
Chúng tôi đang thấy nhiều công ty triển khai các khóa học nhỏ và module đào tạo mà nhân viên có thể tự học theo lịch trình của mình, với các chủ đề từ kỹ năng lãnh đạo đến Excel nâng cao. Sau đó, các nhà quản lý có thể liên kết các khóa học này vào đánh giá hiệu suất.
Quản lý nhân sự và đào tạo lãnh đạo
Hầu hết nhân viên không nghỉ vì công việc. Họ nghỉ việc sếp.
Giữ chân nhân viên đã trở thành vấn đề lớn hơn gần đây. Trên thực tế, trong 12 tháng qua, 49% các tổ chức đã phải vật lộn để giữ chân nhân viên toàn thời gian. Một trong những lý do được nêu ra nhiều nhất ngoài mức lương không cạnh tranh (56%) là quản lý hoặc lãnh đạo kém (50%).
Một cách để đi trước điều này là đảm bảo rằng các nhà lãnh đạo của bạn được trang bị để xây dựng lòng tin và tinh thần bên cạnh việc phân công nhiệm vụ.
Bạn có thể thực hiện điều này bằng cách đưa mọi nhà quản lý tham gia chương trình huấn luyện tập trung vào trí tuệ cảm xúc, cung cấp cho họ các công cụ để hỗ trợ nhóm của mình tốt hơn, đặc biệt là nếu họ đang quản lý các nhóm từ xa. Tiến xa hơn một bước và thêm vào các khóa học hoặc công cụ về năng suất và tư duy chiến lược để luôn đi trước đối thủ cạnh tranh của bạn một bước.
Sắp xếp L&D với các nhóm kết hợp hoặc làm việc từ xa
Bất chấp những gì các bên đang nói với bạn, làm việc kết hợp và làm việc từ xa sẽ không biến mất. Vì lý do này, ngày càng nhiều công ty đang hướng đến việc học không đồng bộ để đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Chúng tôi đang thấy ngày càng nhiều nhà lãnh đạo L&D chuyển sang hệ thống nơi nhân viên có thể truy cập các module học tập tự học và hội thảo trực tuyến. Thiết lập linh hoạt này duy trì mức độ tham gia cao mà không làm gián đoạn quy trình làm việc và cắt giảm chi phí của công ty để đưa các chuyên gia đến đào tạo trực tiếp.
Cân bằng ngân sách eo hẹp với việc nâng cao kỹ năng
Khi ngân sách eo hẹp, việc tăng gấp đôi cho nhân tài hiện có sẽ hợp lý hơn là liên tục tuyển dụng. Nâng cao kỹ năng cho nhóm không chỉ tiết kiệm chi phí tuyển dụng mà còn giúp nhân viên có động lực với lộ trình phát triển rõ ràng.
Trong khi các nghiên cứu khác nhau về chi phí chính xác, ước tính thận trọng từ Gallup cho biết việc thay thế một nhân viên có thể dao động từ một nửa đến hai lần mức lương hàng năm của nhân viên đó. Và con số này tăng lên khi nhân viên đó càng chuyên môn hóa hoặc cấp cao!
Đo lường ROI của L&D
57% các nhà lãnh đạo L&D báo cáo rằng họ cảm thấy áp lực đáng kể khi phải chứng minh ROI của các chương trình học tập của họ.
Đã qua rồi cái thời mà tỷ lệ hoàn thành là đủ. Các nhà lãnh đạo cần có kết quả thực tế. Ví dụ, giả sử một công ty bán lẻ đã đầu tư vào việc đào tạo các nhà quản lý cửa hàng về quản lý tài chính. Vài tháng sau, họ thấy biên lợi nhuận được cải thiện đáng kể ở nhiều địa điểm. Giám đốc tài chính, giờ đã hoàn toàn bị thuyết phục, tăng gấp đôi đầu tư vào L&D cho chu kỳ ngân sách tiếp theo.
Bài học rút ra là gì? Khi học tập thúc đẩy kết quả kinh doanh, nó không còn là “điều có cũng được” nữa mà trở thành ưu tiên chiến lược.
Kỳ vọng của nhân viên về việc học tập và phát triển
Nhân viên mong đợi nhiều hơn từ công ty của họ so với hội thảo hoặc đánh giá hiệu suất hàng năm. Họ muốn các chương trình L&D đáp ứng được nhu cầu của họ và phù hợp với các mục tiêu cá nhân và nghề nghiệp của họ.
Sau đây là những lĩnh vực chính định hình những kỳ vọng đó.
Lộ trình học tập linh hoạt và được cá nhân hóa
Một chương trình đào tạo phù hợp với tất cả không còn hiệu quả nữa. Nhân viên mong đợi các cơ hội học tập phù hợp với kỹ năng, mục tiêu nghề nghiệp và lịch trình của họ. Tính linh hoạt đảm bảo rằng việc học tập phù hợp với cuộc sống bận rộn của họ mà không cảm thấy bị ép buộc.
Khi phát triển chuyên môn có vẻ phù hợp và thuận tiện, họ có nhiều khả năng tham gia hơn và các công ty được hưởng lợi từ lực lượng lao động có tay nghề cao hơn.
Trợ cấp phát triển chuyên môn là một con đường tuyệt vời để trao cho nhân viên quyền kiểm soát các cơ hội của họ.
Tiến triển sự nghiệp
Những nhân viên giỏi nhất của bạn không chỉ muốn làm công việc của họ. Họ muốn có quyền tự chủ và phát triển lên những vai trò lớn hơn. Và nếu họ không thể làm được điều đó, họ càng có khả năng nhảy việc để tìm một công việc tốt hơn.
Các tổ chức đang phản ứng với tình trạng học tập và phát triển bằng cách tạo ra những con đường rõ ràng để thăng tiến thông qua phát triển kỹ năng. Các cơ hội thăng tiến sự nghiệp giúp nhân viên luôn có động lực, giảm tỷ lệ nghỉ việc và giúp các công ty xây dựng khả năng lãnh đạo từ bên trong.
Tiếp cận các chương trình thăng chức và tăng lương
Kỳ vọng về mức lương vẫn luôn là mối quan tâm hàng đầu của hầu hết nhân viên, vì vậy các chương trình phát triển chuyên môn đang gián tiếp liên kết với những kết quả hữu hình hơn, như thăng chức và tăng lương.
Các công ty càng kết nối rõ ràng hai điều này thì họ sẽ thấy sự gắn kết của nhân viên càng tốt. Đây là một chiến thắng cho cả hai bên. Nhân viên thấy được lợi nhuận rõ ràng từ những nỗ lực của họ và doanh nghiệp giữ chân được những nhân tài hàng đầu bằng cách khen thưởng cho sự tăng trưởng.
Trên thực tế, trong năm qua, nghiên cứu này phát hiện ra rằng hơn 75% người lao động đã được tăng lương 4% trong năm qua, vẫn thấp hơn kỳ vọng của họ là 5% trở lên. Và những người quản lý cấp cao có nhiều khả năng mong đợi — và nhận được — mức tăng lương lớn hơn.
Cố vấn và huấn luyện
Hầu hết nhân viên đều mong muốn nhận được sự hỗ trợ có ý nghĩa từ những nhà lãnh đạo có thể giúp họ định hướng sự nghiệp. Cố vấn là một cách tuyệt vời để thực hiện điều này. Tuy nhiên, hiện chỉ có 31% tổ chức cung cấp các chương trình cố vấn, điều này nhấn mạnh khoảng cách trong hỗ trợ có cấu trúc cho sự phát triển và tăng trưởng của nhân viên.
Các chương trình này thúc đẩy các kết nối cá nhân và khiến nhân viên cảm thấy được đầu tư, thúc đẩy tinh thần và khuyến khích cam kết lâu dài với công ty. Việc đưa ra tầm nhìn về những gì người khác đang học hỏi và hưởng lợi có thể hỗ trợ các chương trình cố vấn.
Sự công nhận và phần thưởng
Cho dù đó là lời khen ngợi trong cuộc họp công ty hay hệ thống khen thưởng chính thức gắn liền với các cột mốc phát triển, nhân viên đều muốn được khuyến khích và khen thưởng khi họ đạt được điều gì đó.
Có một vòng phản hồi nơi nhân viên được công nhận và khen thưởng vì đã học tập.
Điều này đặc biệt đúng đối với các nhóm làm việc từ xa và kết hợp, trong đó nhân viên làm việc từ xa có khả năng cảm thấy không an toàn về công việc của mình cao hơn 1,3 lần so với nhân viên làm việc kết hợp hoặc tại chỗ.
Kỹ năng chính cần có vào năm 2025
Từ chuyên môn về AI đến trí tuệ cảm xúc, đây là những kỹ năng đứng đầu danh sách các kỹ năng bắt buộc phải có. Đối với các nhóm L&D muốn bổ sung vào thư viện và chiến lược phát triển chuyên môn chung của mình, đây là những lĩnh vực cốt lõi cần tập trung vào. Với tư cách là một nhà lãnh đạo, bạn có thể mang đến phương pháp tiếp cận phù hợp hơn nhưng vẫn bao gồm các kỹ năng chính này cho lực lượng lao động của mình như thế nào?
AI
Kỹ năng AI đang trở thành nền tảng cho cách thức hoạt động của doanh nghiệp, ngay cả đối với những vai trò không phải là kỹ thuật theo truyền thống. Trên thực tế, 4/5 nhân viên muốn tìm hiểu thêm về AI và cách áp dụng AI vào nghề nghiệp của họ.
Khi các doanh nghiệp tự động hóa các quy trình và áp dụng các công cụ hỗ trợ AI, nhân viên cần hiểu cách sử dụng chúng hiệu quả. Những nhân viên có thể thành thạo các công cụ này ngay từ đầu sẽ có được lợi thế cạnh tranh và các công ty đầu tư vào kiến thức về AI sẽ tránh bị tụt hậu trong đổi mới.
Hiểu biết về dữ liệu
Biết cách diễn giải bảng thông tin, xác định xu hướng và áp dụng thông tin chi tiết không còn chỉ là công việc của các nhà phân tích. Nó đang trở thành kỳ vọng cơ bản, giống như khả năng sử dụng Word và Excel.
Các công ty đầu tư vào việc cải thiện hiểu biết về dữ liệu nhận thấy rằng nhân viên trở nên tự chủ và tự tin hơn khi ra quyết định, giúp đẩy nhanh quá trình và giảm tình trạng tắc nghẽn do phải chờ đợi các chuyên gia.
Kỹ năng mềm
Kỹ năng mềm—như trí tuệ cảm xúc (EQ), khả năng thích ứng và khả năng phục hồi—rất quan trọng để vượt qua những thách thức của nơi làm việc hiện đại. Những nhân viên có EQ mạnh mẽ quản lý căng thẳng tốt hơn, giao tiếp hiệu quả và xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn với nhóm của họ.
Ngày càng có nhiều công ty lồng ghép đào tạo kỹ năng mềm vào các chương trình lãnh đạo và kế hoạch phát triển, vì biết rằng những khả năng này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu suất và hạnh phúc của nhân viên.
Quản lý nhân sự
Người quản lý cần lãnh đạo bằng sự đồng cảm, nuôi dưỡng cảm giác gắn kết và truyền cảm hứng cho hiệu suất, đặc biệt là trong môi trường kết hợp hoặc làm việc từ xa. Khi người quản lý làm tốt điều này, toàn bộ tổ chức sẽ được hưởng lợi từ sự gắn kết cao hơn của nhân viên và tỷ lệ nghỉ việc thấp hơn.
An ninh mạng
Với các mối đe dọa an ninh mạng gia tăng hàng năm, đây không còn chỉ là trách nhiệm của nhóm CNTT nữa. Nhân viên ở mọi phòng ban cần hiểu các hoạt động an ninh mạng cơ bản, từ tránh lừa đảo qua email đến bảo mật dữ liệu nhạy cảm.
Những nhân viên hiểu được tầm quan trọng của an ninh mạng sẽ trở thành tuyến phòng thủ đầu tiên, giảm thiểu rủi ro và bảo vệ tổ chức khỏi các vi phạm tốn kém. Khi các quy định về quyền riêng tư dữ liệu được thắt chặt, kỹ năng này sẽ ngày càng trở nên quan trọng.
Sự nhanh nhẹn
Sự nhanh nhẹn—khả năng học các kỹ năng mới một cách nhanh chóng và từ bỏ các kỹ năng lỗi thời—đang nổi lên như một kỹ năng hàng đầu. Trong các ngành công nghiệp như công nghệ, nơi các công cụ và phương pháp phát triển nhanh chóng, những nhân viên có thể thích nghi sẽ phát triển mạnh.
Dữ liệu chứng minh điều này. 85% giám đốc điều hành doanh nghiệp cho biết họ đang tìm kiếm những cách thức linh hoạt hơn để tổ chức công việc.
Các công ty thúc đẩy sự nhanh nhẹn thông qua văn hóa học tập liên tục sẽ chuẩn bị tốt hơn khi sự thay đổi chắc chắn xảy ra.
Thu hẹp khoảng cách giữa kỳ vọng của nhân viên và các kỹ năng chính trong tình trạng học tập và phát triển năm 2025
Thu hẹp khoảng cách giữa kỳ vọng của nhân viên đối với sự nghiệp của họ và các kỹ năng chính mà công ty cần đòi hỏi nhiều hơn là chỉ triển khai các chương trình đào tạo. Giao tiếp, minh bạch và phản hồi là rất quan trọng để giữ cho nhân viên gắn kết và phù hợp với các mục tiêu kinh doanh.
Sau đây là một số cách thực tế mà các công ty đang thực hiện để tạo ra kết nối này:
- Truyền đạt cách các kỹ năng mới giúp nhân viên đạt được mục tiêu của họ bằng cách thể hiện giá trị cá nhân đằng sau sự phát triển chuyên môn. Thay vì quảng cáo các khóa học AI là “nên có”, hãy định hình chúng như những công cụ mà nhân viên có thể sử dụng để bảo vệ vai trò của họ trong tương lai hoặc làm việc hiệu quả hơn. Khi nhân viên thấy các kỹ năng có lợi cho họ như thế nào, họ sẽ có động lực tham gia hơn.
- Thể hiện tác động bằng cách chia sẻ những câu chuyện thành công làm nổi bật kết quả thực tế từ các sáng kiến L&D. Ví dụ, việc nêu bật một nhân viên đã đảm bảo được sự thăng chức hoặc có những cải thiện đáng kể sau khi hoàn thành một chương trình sẽ khiến sự phát triển chuyên môn trở nên hữu hình hơn. Khi nhân viên thấy đồng nghiệp phát triển, họ có nhiều khả năng đầu tư vào việc học của chính mình hơn.
- Xây dựng nhiều vòng phản hồi hơn để đảm bảo các sáng kiến học tập vẫn phù hợp và hiệu quả. Việc kiểm tra thường xuyên với nhân viên và quản lý — thông qua các cuộc khảo sát hoặc các cuộc trò chuyện riêng — giúp xác định điều gì đang hiệu quả và điều gì không. Việc điều chỉnh các chương trình dựa trên phản hồi cũng khiến nhân viên cảm thấy được lắng nghe và coi trọng.
- Tạo ra một nền văn hóa học tập và đổi mới, nơi mà mọi người đều có thể mắc lỗi. Nhân viên cần có sự tự do để thử nghiệm mà không sợ thất bại. Khuyến khích các nhóm thử những ý tưởng mới, ngay cả khi không phải mọi nỗ lực đều thành công. Tư duy này thúc đẩy sự cải tiến liên tục và giúp nhân viên luôn tò mò và gắn kết.
- Kết hợp các kỹ năng mềm vào đào tạo quản lý con người để giúp các nhà quản lý trở thành những nhà lãnh đạo tốt hơn. Trí tuệ cảm xúc, sự đồng cảm và các kỹ năng giải quyết xung đột cũng quan trọng như việc biết cách quản lý nhiệm vụ. Đào tạo các nhà quản lý để xây dựng lòng tin và kết nối với nhóm của họ sẽ tạo ra một môi trường làm việc tốt hơn.
- Cung cấp các lộ trình đóng góp cá nhân (IC) để nhân viên có thể thăng tiến mà không cần chuyển sang quản lý con người. Không phải ai cũng muốn lãnh đạo một nhóm và việc ép buộc nhân viên vào những vai trò mà họ không muốn có thể dẫn đến kiệt sức hoặc nghỉ việc. Các lộ trình IC rõ ràng cho phép nhân viên đào sâu chuyên môn và phát triển theo cách phù hợp với thế mạnh của họ.
- Sử dụng các công cụ theo dõi tiến độ để tăng tính minh bạch và trách nhiệm giải trình. Bảng thông tin cho nhân viên biết chính xác vị trí của họ trong hành trình học tập của mình—như các khóa học đã hoàn thành, mục tiêu sắp tới và các cột mốc để thăng chức—tạo ra sự rõ ràng và xây dựng lòng tin. Khi nhân viên biết những gì được mong đợi ở họ và cách đạt được những điều đó, họ sẽ cảm thấy kiểm soát được sự phát triển nghề nghiệp của mình hơn.
Với sự giao tiếp mạnh mẽ, phản hồi có ý nghĩa và lộ trình phát triển rõ ràng, các công ty có thể xây dựng văn hóa khuyến khích cả thành công cá nhân và sự đổi mới lâu dài.
Xu hướng tương lai định hình trạng thái học tập và phát triển vào năm 2025 và sau đó
L&D đang mở rộng để đáp ứng nhu cầu mới từ cả nhân viên và doanh nghiệp.
Sau đây là cái nhìn thoáng qua về các xu hướng định hình những gì tiếp theo trong L&D.
- Phát triển chuyên môn đang quay trở lại mạnh mẽ. Sau một vài năm phản ứng với các sáng kiến, chẳng hạn như chuyển sang làm việc từ xa, các công ty đang ưu tiên lại sự phát triển nghề nghiệp có cấu trúc. Nhân viên cũng tập trung hơn vào phát triển dài hạn, mong đợi những con đường rõ ràng để thăng tiến.
- Học tập đúng lúc đang quay trở lại. Ngày nay, nhân viên muốn có nội dung ngắn gọn, có thể hành động được và có sẵn chính xác khi họ cần. Thay vì các khóa học dài, lý thuyết, các công ty đang chuyển sang các module học siêu nhỏ theo yêu cầu và hướng dẫn tham khảo nhanh. Phương pháp tiếp cận này đảm bảo nhân viên có thể tăng sự tự tin và có được thông tin họ cần mà không làm gián đoạn quy trình làm việc.
- Những người lao động trẻ tuổi thích các chương trình học tập và cố vấn ngang hàng. Thế hệ Y và Thế hệ Z coi trọng các kết nối xác thực và lời khuyên thực tế hơn là đào tạo chính thức, theo kiểu từ trên xuống. Các công ty đang phản ứng bằng cách tạo ra các chương trình cố vấn ngang hàng, nơi nhân viên chia sẻ kinh nghiệm và kỹ năng với nhau. Kiểu học tập cộng tác này xây dựng mối quan hệ bền chặt hơn tại nơi làm việc và khiến việc chia sẻ kiến thức trở nên hấp dẫn và phù hợp hơn.
- AI đang được sử dụng để tạo ra các lộ trình học tập được cá nhân hóa. Các nền tảng học tập hỗ trợ AI hiện có thể đề xuất các khóa học và kế hoạch phát triển được thiết kế riêng dựa trên mục tiêu, kỹ năng và dữ liệu hiệu suất của từng nhân viên. Mức độ cá nhân hóa này giúp nhân viên luôn tập trung và đảm bảo họ đang học đúng tốc độ mà không lãng phí thời gian vào nội dung không liên quan.
- Việc hợp tác với những người có sức ảnh hưởng và người sáng tạo nội dung L&D đang ngày càng được chú ý. Khi những người sáng tạo trực tuyến xây dựng được uy tín trong các lĩnh vực như năng suất, hiểu biết về tài chính và sức khỏe tinh thần, các công ty có tư duy tiến bộ đang hợp tác với họ để phát triển nội dung học tập mới mẻ và hấp dẫn. Xu hướng này khai thác chuyên môn và khả năng liên quan của người sáng tạo đồng thời mang đến cho nhân viên trải nghiệm học tập năng động hơn.
Những điểm chính cần ghi nhớ về tình hình học tập và phát triển
Nhìn về phía trước, tương lai của L&D là về cá nhân hóa, tính thực tế và đáp ứng nhu cầu của nhân viên. Các tổ chức ưu tiên học tập liên tục sẽ phát triển mạnh mẽ.
Bằng cách áp dụng AI, cung cấp các lộ trình học tập linh hoạt và lợi ích về lối sống, đồng thời thúc đẩy văn hóa nơi mọi người có thể thử nghiệm và phát triển, các công ty có thể xây dựng nơi làm việc thúc đẩy thành công thực sự. Chìa khóa là phải luôn tò mò, nhanh nhẹn và tiếp tục học hỏi vì đó sẽ là những người dẫn đường.
Dịch từ The State of Learning and Development in 2025
