Chúng tôi biết rằng những tuần và tháng đầu tiên ở một tổ chức mới sẽ tạo tiền đề cho toàn bộ trải nghiệm của nhân viên. Trong khi quá trình hội nhập truyền thống tập trung vào các chính sách và thủ tục, một yếu tố quan trọng thường bị bỏ qua là việc trau dồi khả năng tự nhận thức ở những nhân viên mới. Điều này có thể trao quyền cho họ để điều hướng những điều chưa biết, thích ứng hiệu quả và cuối cùng phát triển mạnh trong vai trò mới của họ.
Tại sao tự nhận thức lại quan trọng trong quá trình hội nhập của nhân viên mới
- Tăng cường mức độ tương tác: Hiểu các giá trị, điểm mạnh và phong cách học tập của từng cá nhân cho phép bạn điều chỉnh trải nghiệm làm quen, thúc đẩy mức độ tương tác cao hơn và cảm giác thân thuộc.
- Phát triển chủ động: Những cá nhân tự nhận thức dễ dàng xác định khoảng cách về kỹ năng và tìm kiếm cơ hội phát triển, điều chỉnh nguyện vọng cá nhân của họ phù hợp với mục tiêu của công ty.
- Giao tiếp hiệu quả: Nhận biết các sở thích giao tiếp có thể giúp nhân viên mới thể hiện bản thân một cách rõ ràng, quản lý phản ứng theo cách mang tính xây dựng và thiết lập mối quan hệ hợp tác.
- Giảm nguy cơ kiệt sức: Nhận biết giới hạn cá nhân và quản lý căng thẳng có thể giúp nhân viên mới thích nghi với tốc độ làm việc, từ đó nâng cao sức khỏe và khả năng phục hồi.
Cách tích hợp khả năng tự nhận thức vào quá trình giới thiệu của bạn.
- Khám phá trước quá trình hội nhập: Gửi các cuộc khảo sát hoặc hoạt động trước khi thực hiện hội nhập nhằm khuyến khích sự tự suy ngẫm về các giá trị, điểm mạnh, phong cách giao tiếp và sở thích học tập.
- Giới thiệu xác thực: Tạo điều kiện cho các hoạt động phá băng và xây dựng nhóm nhằm khuyến khích sự thể hiện bản thân một cách chân thành và thúc đẩy sự kết nối.
- Đào tạo dựa trên điểm mạnh: Thiết kế các chương trình đào tạo tận dụng điểm mạnh của từng cá nhân và cung cấp các tài nguyên dựa trên phong cách học tập.
- Chu kỳ phản hồi tích cực: Tạo cơ hội trao đổi phản hồi thường xuyên – cả chính thức và không chính thức – để giúp nhân viên mới xác định các lĩnh vực phát triển.
- Người cố vấn: Kết nối những người mới tuyển dụng với những người cố vấn có thể cung cấp hướng dẫn, chia sẻ kinh nghiệm của họ và giúp định hướng văn hóa công ty.
- Tập trung vào trí tuệ cảm xúc: Cung cấp các hội thảo hoặc tài nguyên về phát triển trí tuệ cảm xúc, trang bị cho nhân viên mới cách quản lý cảm xúc của họ và xây dựng các mối quan hệ bền chặt.
- Thiết lập mục tiêu cá nhân: Hỗ trợ nhân viên mới thiết lập các mục tiêu SMART, điều chỉnh tham vọng cá nhân của họ với mục tiêu của công ty, nuôi dưỡng ý thức về mục đích và định hướng.
- Học tập liên tục: Khuyến khích và tạo cơ hội học tập liên tục thông qua các chương trình đào tạo nội bộ, tiếp cận các nguồn lực bên ngoài và tham gia các sự kiện trong ngành.
Hãy nhớ rằng, nuôi dưỡng sự tự nhận thức là một quá trình liên tục. Bằng cách tích hợp các phương pháp này, bạn có thể trao quyền cho nhân viên mới nắm quyền sở hữu sự phát triển của họ, đón nhận thử thách và trở thành tài sản quý giá cho nhóm của bạn. Điều này không chỉ làm tăng khả năng giữ chân và gắn kết mà còn thúc đẩy văn hóa học tập và phát triển trong tổ chức.
Lời khuyên:
- Hợp tác với nhóm học tập và phát triển (L&D) để tạo ra các module giới thiệu tập trung vào sự tự nhận thức.
- Tận dụng công nghệ để cá nhân hóa trải nghiệm làm quen dựa trên phản hồi và sở thích của từng cá nhân.
- Theo dõi tác động của các hoạt động tự nhận thức đối với sự gắn kết, giữ chân và hiệu suất của nhân viên.
- Hãy nhớ rằng, mọi người đều độc đáo và khác biệt. Tùy chỉnh có thể là chìa khóa để đạt được kết quả tối đa.
Đầu tư vào quá trình hội nhập và nuôi dưỡng sự tự nhận thức để tạo nền tảng cho sự thành công của nhân viên và sự phát triển của tổ chức. Hãy trao quyền cho tất cả những người mới được tuyển dụng để trở thành phiên bản tốt nhất bằng cách từng bước tự nhận thức.
Dịch từ Maximizing Onboarding Success: Harnessing Self-Awareness to Unlock Employee Potential
