Các tổ chức đã phải chịu áp lực rất lớn trong việc đổi mới và mở rộng quy mô hoạt động kinh doanh trước tình trạng bất ổn ngày càng tăng. Những công ty thành công nhất là những công ty có xu hướng tận dụng việc học tập và phát triển (L&D) để cải thiện hiệu quả kinh doanh.
L&D đóng vai trò thiết yếu trong việc hỗ trợ và trao quyền cho lực lượng lao động hiện nay. Từ việc tăng cường sự gắn kết nhân viên, giữ chân nhân tài đến xây dựng văn hóa công ty hòa nhập và hệ thống lãnh đạo ưu việt. Càng nhiều lãnh đạo doanh nghiệp nhìn thấy được rõ mỗi quan hệ giữa đào tạo và thành công trong kinh doanh, L&D có càng nhiều cơ hội tạo ra giá trị cho các doanh nghiệp – khiến các giám đốc học tập làm việc cùng với các nhà lãnh đạo cấp cao và các bên liên quan để thiết lập tầm nhìn gắn kết, thống nhất cho tương lai.
Các xu hướng chính cho năm 2024 phản ánh sự L&D là động lực kinh doanh chính, giúp các tổ chức xây dựng năng lực và kỹ năng cần thiết để phát triển trong một thị trường ngày càng phức tạp. Những xu hướng này có thể giúp các giám đốc đào tạo tối đa hóa tác động của các sáng kiến đào tạo trong nhiều năm tới.
Tận dụng việc học để giữ chân nhân tài
Nhân viên hiện nay mong muốn được học và phát triển. Họ muốn làm việc trong một tổ chức đầu tư vào sự phát triển. Nếu nhân viên không học tập, họ sẽ dễ rời công ty để vươn tới sự phát triển khác. 93% tổ chức quan tâm đến việc giữ nhân nhân viên, mà theo Báo cáo Học tập tại Nơi làm việc năm 2023 của LinkedIn Learning thì cách tốt nhất để các tổ chức cải thiện tỉ lệ giữ chân là cung cấp các cơ hội học tập.
Các cơ hội học tập là cách rõ ràng nhất để hỗ trợ và giữ chân nhân tài trong khi vẫn đáp ứng được các mục tiêu kinh doanh. Tuy nhiên, việc cung cấp đào tạo vì mục đích đào tạo chưa bao giờ và sẽ không bao giờ là một chiến lược hiệu quả. L&D cần hướng nhân viên học tập để phát triển nghề nghiệp. Điều này có nghĩa là mang lại cơ hội học tập có mục tiêu. Nhân viên cần hiểu các kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm cần thiết để thăng tiến trong sự nghiệp tại công ty.
Đào tạo quản lý cũng cần thiết nhằm giúp các nhà quản lý hỗ trợ nhân viên tốt hơn trong công việc. Quản lý cần các cuộc trao đổi về nghề nghiệp có ý nghĩa với nhân viên để hiểu mục tiêu của họ, đồng thời kết nối họ với cơ hội học tập đúng đắn. Hỗ trợ văn hóa doanh nghiệp và ưu tiên học tập có thể dẫn đến môi trường làm việc hòa nhập hơn.
Tác động của AI đến L&D
Trí tuệ nhân tạo nói chung tạm được coi là là một đề tài được quan tâm nhiều nhất trong năm qua, kể từ khi ChatGPT được phát hành vào tháng 11 năm 2022. Trong vòng 60 ngày đầu sau khi phát hành, ChatGPT ghi nhận 100 triệu tài khoản sử dụng, khiến nó trở thành ứng dụng phát triển nhanh nhất. Tại Training Industry, chúng tôi tận mắt chứng kiến sự quan tâm đột biến này. Nhiều bài viết, hội thảo trực tuyến và sự kiện ảo tập trung vào AI nhanh chóng vượt xa các chủ đề khác.
Trong khi AI hoàn toàn không phải là cái mới nhưng khả năng tiếp cận công cụ này vẫn còn mới đối với nhiều người, bao gồm những giám đốc đào tạo. Với 85% tổ chức có kế hoạch áp dụng các công nghệ tiên tiến trong vòng 5 năm tới, các công ty phải hiểu những lợi ích và hạn chế của việc sử dụng AI tại nơi làm việc.
Đối với L&D, lợi ích là rất lớn. AI có thể được sử dụng để tạo ra các outline khóa học và học cụ, tạo ra các đánh giá, xây dựng mô hình năng lực, quản lý nội dung được cá nhân hóa và thích ứng cho người học. AI cũng có tiềm năng giúp nhân viên dễ dàng tiếp cận công tác huấn luyện hơn thông qua huấn luyện dựa trên AI. Điều này giúp tạo ra sự nhất quán hơn trong trải nghiệm của nhân viên.
AI cũng có giới hạn, bao gồm tạo ra các nội dung không chính xác và thiên vị. Người dùng cần hiểu cách AI hoạt động để nắm bắt đầy đủ những nhược điểm của nó. AI lấy thông tin từ Internet làm cơ sở để trả lời các câu hỏi đưa ra. AI không đánh giá nguồn hoặc cân nhắc cẩn thận câu hỏi như cách con người làm. Hay nói cách khác, AI không phải là chuyên gia về một lĩnh vực nào đó và không nên thay thế, vận hành mà không có sự giám sát của con người.
Trong các kế hoạch về nâng cao khả năng áp dụng công cụ AI, nhân viên phải chỉ ra được các thông tin không chính xác và phát hiện nội dung sai lệch. Điều này yêu cầu nhân viên nắm chắc các kỹ năng mềm như tư duy phản biện, tư duy phân tích và trí tuệ cảm xúc để dụng AI hiệu quả và có trách nhiệm hơn.
Tạo nội dung hấp dẫn ngay cả đối với nhân viên không gắn kết
Thiếu hòa nhập nhân viên là mối quan tâm hàng đầu của nhiều doanh nghiệp. Với chỉ 23% nhân viên hòa nhập trên toàn cầu, cùng với việc nhân viên muốn có nhiều cơ hội phát triển, L&D phải đảm bảo chương trình đào tạo đạt được mục tiêu. Đào tạo là động lực chính trong hòa nhập và giữ chân nhân viên. L&D phải đảm bảo các chương trình học tập được kết nối với nhân viên.
Định nghĩa đào tạo thành công khác nhau với từng công ty. Các giám đốc đào tạo phải hiểu được nhu cầu đào tạo và sở thích của lực lượng lao động để phát triển chương trình đào tạo phù hợp và thu hút. Vi dụ như đào tạo trực tiếp (ILT) phù hợp với nhân viên tuyến đầu (làm việc trực tiếp với khách hàng, đại diện cho hình ảnh và doanh số của công ty) tại các nhà máy sản xuất, trong khi đào tạo từ xa và hỗ trợ công việc lại phù hợp với các nhân viên bán hàng hay di chuyển.
Học viên cần những nội dung liên quan có sẵn khi họ cần nhất. Vì thế, hiểu được các nội dung mà học viên cần và truyền tải chúng bằng cách thu hút nhất, hiệu quả nhất có thể tăng khả năng tham gia và tối ưu tỷ lệ thành công của khóa đào tạo.
Tuy nhiên, đo lường mức độ tham gia của học viên và theo dõi sự thành công của chương trình đào tạo không dễ dàng. Xác định các chỉ số hiệu suất chính (KPI) cần theo dõi trước khi phát triển chương trình đào tạo có thể giúp cung cấp thông tin về nội dung đào tạo, bao gồm các hoạt động liên quan đến học tập, học cụ, phương pháp truyền tải. Xác định hành vi, kỹ năng và năng lực mà nhân viên cần để hoàn thành vai trò định hướng phát triển nội dung.
Nâng cao kỹ năng và vai trò của mô hình năng lực
Nâng cao kỹ năng tiếp tục là ưu tiên và thách thức lớn đối với nhiều tổ chức. Theo dữ liệu của LinkedIn, các bộ kỹ năng công việc thay đổi khoảng 25% trong năm 2015, đến năm 2027 dự kiến sẽ tăng gấp đôi. Diễn đàn Tài chính Thế giới cũng báo cáo các số liệu tương tự, dự đoán rằng 44% kỹ năng cốt lõi của người lao động sẽ bị gián đoạn từ nay đến năm 2027.
Thời hạn sử dụng của các kỹ năng bị thu hẹp tạo áp lực lên L&D khi muốn nâng cao kỹ năng và kéo gần khoảng cách kỹ năng. Để thực hiện được điều này, các tổ chức phải đặt kỹ năng lên hàng đầu và nắm bắt được những kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thành công trong hiện tại và tương lai. Xây dựng mô hình năng lực hoặc khuôn khổ để xác định các kỹ năng và khả năng cần thiết để thành công ở một vai trò hoặc chức năng nhất định đang trở nên quan trọng hơn, đặc biệt đối với những vai trò mà tổ chức xác định là quan trọng đối với hoạt động kinh doanh.
Việc phác thảo các kỹ năng và năng lực dựa trên vai trò công việc cho phép các giám đốc đào tạo đánh giá khoảng cách kỹ năng chính xác hơn. Ví dụ, một mô hình năng lực dành cho kế toán có thể bao gồm các kỹ năng liên quan đến phần mềm kế toán cụ thể, bảng tính Excel, lập báo cáo tài chính hoặc chú ý đến chi tiết. Các giám đốc đào tạo có thể sử dụng các bài đánh giá để xác định xem nhân viên kế toán có thành thạo một kỹ năng cụ thể như Excel hay không. Nếu đánh giá cho thấy nhân viên cần cải thiện thì giám đốc đào tạo có thể phát triển và cung cấp chương trình đào tạo phù hợp để giải quyết khoảng trống đó.
Xây dựng mô hình năng lực cho những vai trò và chức năng cụ thể giúp tổ chức hiểu được kho kỹ năng và những khoảng trống hiện tại, cho phép L&D điều chỉnh chương trình phù hợp với nhu cầu của nhân viên và dự đoán chính xác kỹ năng mà tổ chức cần trong tương lai.
Tái đầu tư vào đào tạo trực tiếp
ILT từ lâu đã là phương pháp đào tạo ưa thích của các doanh nghiệp, cho đến khi đại dịch Covid-19 bùng phát. Với việc buộc các doanh nghiệp phải đóng cửa, đại dịch đã gây ra sự chuyển đổi mạnh mẽ từ ILT sang học tập trực tuyến và các phương pháp phân phối ảo khác để đào tạo và kết nối lực lượng lao động phân tán. Hiện nay chúng tôi bắt đầu thấy các tổ chức đánh giá lại các dịch vụ đào tạo, cố gắng tìm ra sự cân bằng phù hợp giữa đào tạo trực tiếp và trực tuyến.
Khi nhìn lại, đã có sự chuyển hướng bắt buộc trong vài năm. Hiện này, các công ty đang tìm cách tái đầu tư vào ILT. Theo nghiên cứu của Training Industry, 34% chuyên gia L&D cho biết ILT là một trong ba lĩnh vực hàng đầu mà họ sẽ tái đầu tư bất kỳ khoản tiết kiệm ngân sách nào chưa được chi trả.
Trong khi chúng ta chứng kiến những đổi mới đáng chú ý trong công nghệ học tập và học tập từ xa trong vài năm qua, ILT vẫn là một lựa chọn cung cấp đào tạo có giá trị. Sự cân bằng giữa các dịch vụ đào tạo sẽ khác nhau giữa các công ty và lĩnh vực. Do đó không có tỷ lệ hoặc công thức cụ thể nào để các tổ chức tuân theo.
Khi chúng ta tiến lên phía trước, các nhà lãnh đạo phải tập trung vào việc xác định phương pháp đào tạo phù hợp với nhu cầu đào tạo hiện tại. Cho dù đó là một kỹ năng, kiến thức hoặc hành vi, kết quả mong muốn của đào tạo có thể giúp hướng dẫn các giám đốc đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo đúng đắn.
Triển vọng thị trường
Thị trường đào tạo tiếp tục phục hồi trong vài năm qua. Chúng tôi đã thực hiện khảo sát với hơn 500 chuyên gia L&D và đưa ra nghiên cứu rằng chúng ta hy vọng ngân sách đào tạo tăng 8% trong năm 2024, tập trung vào đầu tư phát triển lãnh đạo và công nghệ học tập mới. Gần ¼ chuyên gia L&D cho biết sẽ đầu tư vào nâng cấp công nghệ học tập nếu được chi trả nhiều hơn cho ngân sách đào tạo.
Dịch từ Traning Industry Magazine’s report, Trends 2024: L&D as a Key Business Driver.
