“Kỳ nghỉ hưu vĩ đại” đã bắt đầu! Bạn và tổ chức của bạn đã chuẩn bị như thế nào cho tác động của làn sóng di cư của những người sắp nghỉ hưu?
Từ chương trình chuyển giao kiến thức đến các sáng kiến cố vấn, khả năng sáp nhập hoặc mua lại tổ chức cho đến kế hoạch kế nhiệm—có một số sáng kiến vô giá mà các Nhà lãnh đạo học tập và Giám đốc điều hành tổ chức có thể đầu tư để đảm bảo khả năng tồn tại và phát triển. Một khía cạnh quan trọng của việc chủ động chuẩn bị cho các tổ chức trước sự thay đổi trong lực lượng lao động là đầu tư ngay vào các nhà lãnh đạo mới để họ sẵn sàng bước vào vai trò lãnh đạo tiếp theo trong tổ chức.
Những cách thiết thực để phát triển khả năng lãnh đạo và trao quyền cho các nhà lãnh đạo mới
1. Thay đổi quan điểm của bạn về các nhà lãnh đạo mới
Bước đầu tiên trong việc trao quyền cho các nhà lãnh đạo mới là thừa nhận giá trị và đóng góp mà những người này mang lại cho tổ chức. Cũng giống như sự chào đón bất kỳ thế hệ mới nào trong lực lượng lao động, có rất nhiều điều để học (và có những cuốn sách dành cho từng thế hệ)! Một trong những nhận thức nổi bật nhất đối với các nhà lãnh đạo học tập là quan điểm cá nhân và mô hình tổ chức của chúng ta có thể sẽ thay đổi theo thời gian khi các nhà lãnh đạo mới chuyển sang các vai trò lãnh đạo.
Trong Hợp đồng nhân viên mới: Cách tìm kiếm, giữ chân và nâng cao tài năng của thế hệ Z, Anthony Onesto chia sẻ một trong những tác động quan trọng nhất đến cách thế hệ Z hoạt động và nhìn nhận thế giới: đây là “thế hệ đầu tiên được sinh ra mà ít thứ thực sự có thể được mô tả là ‘ngoại tuyến’. Điều này về cơ bản ảnh hưởng đến mọi khía cạnh của cuộc sống đối với toàn bộ nhóm người này”. Các đồng nghiệp thế hệ Z của chúng tôi có xu hướng là những người độc lập, ủng hộ trách nhiệm xã hội, am hiểu công nghệ và tự học. Những nhà lãnh đạo mới này thoải mái với công việc dựa trên công nghệ, coi trọng tính xác thực và mong muốn có cơ hội phát triển.
Môi trường làm việc của bạn có thể thay đổi như thế nào để tiếp tục đón nhận chuyển đổi số trong thập kỷ tới?
Một số người vẫn nghĩ thế hệ millenials là “những người trẻ” tại văn phòng! Trung tâm nghiên cứu Pew cho rằng thế hệ millenials chiếm số lượng lớn nhất trong lực lượng lao động Hoa Kỳ. Quan trọng hơn, thế hệ millenials (đặc biệt là thế hệ millenials lớn tuổi hơn) không phải là những người mới đối với công việc hoặc vai trò quản lý. Các đồng nghiệp thế hệ millenials của chúng tôi là những người có tinh thần hợp tác, có mục đích, định hướng phản hồi và tập trung vào sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Những nhà lãnh đạo hiện tại này thoải mái với công việc kết hợp, mong muốn tạo ra tác động, háo hức áp dụng các mô hình lãnh đạo mới và không theo truyền thống.
Tổ chức có thể thay đổi quan điểm và nhận thức như thế nào về những người đủ điều kiện cho các vị trí quản lý hoặc lãnh đạo?
Việc chào đón những tài năng mới trong các tổ chức đòi hỏi phải thay đổi mô hình cho nhiều tổ chức—từ hoạt động đến chính sách nhân viên, từ các ngăn xếp công nghệ đến sự sẵn sàng thay đổi—để đảm bảo tổ chức vẫn duy trì được khả năng cạnh tranh.
2. Đầu tư vào việc phát triển các nhà lãnh đạo mới
Các tổ chức thường tiến hành đánh giá hiệu suất trong suốt cả năm và lập kế hoạch kế nhiệm (hoặc cập nhật kế hoạch) sau mỗi một hoặc hai năm. Nhưng đối với nhiều tổ chức, đó là lúc quá trình kết thúc hoặc tạm dừng lại để chuẩn bị cho các nhà lãnh đạo mới về vai trò lãnh đạo đầu tiên hoặc có thể là vai trò lãnh đạo tiếp theo của họ trong công ty.
Thật không may, đầu tư thường chỉ là một mục trên bảng tính trong quá trình lập ngân sách hàng năm. Ngân sách học tập và phát triển của chúng tôi thường xuyên bị kéo căng quá mức và các nhóm L&D nội bộ đã đạt đến năng lực – nghĩa là các nhà lãnh đạo mới nổi của chúng tôi không được phát triển đầy đủ. Hãy tưởng tượng tác động của việc đầu tư vào các nhà lãnh đạo mới nổi của bạn để họ có các kỹ năng lãnh đạo con người cần thiết để phát triển khi họ bước vào vai trò quản lý hoặc vị trí lãnh đạo chính thức.
Tổ chức của bạn có thể cải thiện cách thức đầu tư vào việc phát triển các nhà lãnh đạo mới nổi như thế nào?
3. Phát triển Kỹ năng Lãnh đạo với các Nhà lãnh đạo mới
Nhiều tổ chức đầu tư vào tài năng mới của họ, nhưng thường thì trọng tâm là các kỹ năng kỹ thuật cần thiết cho các vai trò cụ thể và chuyên môn trong ngành cần thiết để phát triển trong chuỗi giá trị. Các nhà lãnh đạo mới của chúng ta phải được dạy các kỹ năng lãnh đạo để thúc đẩy thành công trong tương lai. Đôi khi, với tư cách là Nhà lãnh đạo học tập, việc tập trung vào đào tạo kỹ thuật dễ dàng hơn vì chúng ta có thể tạo ra mối liên hệ trực tiếp với hiệu suất công việc hoặc hiệu quả. Phát triển các kỹ năng lãnh đạo là một trò chơi dài hạn—từ giao tiếp đến xây dựng nhóm hợp tác, ra quyết định chiến lược, ảnh hưởng hiệu quả, phát triển văn hóa, v.v.
Làm thế nào để bạn đảm bảo các nhà lãnh đạo mới của mình có được các kỹ năng lãnh đạo cần thiết để phát triển trong các vai trò lãnh đạo trong tương lai?
4. Khuyến khích các nhà lãnh đạo mới tham gia các dự án mở rộng
Các nhà lãnh đạo mới thường sẵn sàng và háo hức phát triển! Mặc dù tổ chức có thể không có “vai trò tiếp theo” ngay lập tức dành cho họ, hãy cân nhắc các cách phát triển kỹ năng và thực hành khả năng lãnh đạo bằng các dự án mở rộng. Hợp tác với một nhà lãnh đạo mới để xác định một dự án mở rộng phù hợp với nguyện vọng nghề nghiệp của họ—hãy cân nhắc một dự án liên chức năng, sáng kiến ngắn hạn, dự án tác động xã hội hoặc phòng thí nghiệm vi mô nội bộ.
Bạn có thể kết hợp các dự án mở rộng vào các kế hoạch phát triển nhà lãnh đạo mới của mình như thế nào?
5. Triển khai chương trình cố vấn để hỗ trợ các nhà lãnh đạo mới nổi
Các chương trình cố vấn có thể đa dạng và phức tạp. Nhưng không nhất thiết phải như vậy. Tùy thuộc vào quy mô tổ chức, việc sử dụng nền tảng kỹ thuật số để sắp xếp các mối quan hệ cố vấn có thể hợp lý. Nhưng đừng để khả năng truy cập nền tảng ngăn cản bạn thử nghiệm hoặc ra mắt chương trình cố vấn.
Quyết định loại chương trình cố vấn nào có thể mang lại giá trị lớn nhất cho tổ chức và bắt đầu từ đó. Hãy cân nhắc đến chương trình cố vấn truyền thống, nơi các nhà lãnh đạo nổi tiếng cố vấn cho các nhà lãnh đạo mới; cố vấn ngược, nơi các nhà lãnh đạo mới có thể cố vấn cho các giám đốc điều hành; và thậm chí là cố vấn ngang hàng, nơi mọi người trong toàn tổ chức cung cấp phản hồi và hiểu biết cho nhau.
Chương trình cố vấn có thể hỗ trợ sự phát triển của các nhà lãnh đạo mới của bạn như thế nào?
Bước tiếp theo của bạn là gì?
Mỗi tổ chức đều có nét riêng biệt—từ văn hóa công ty đến các sản phẩm và dịch vụ cho đến các ngành và lĩnh vực được phục vụ. Với chương trình Nghỉ hưu lớn đang diễn ra, thời gian là một nguồn tài nguyên phù du. Bây giờ là lúc bắt đầu chuẩn bị cho các nhà lãnh đạo mới về các vai trò lãnh đạo trong tương lai, để chuẩn bị cho tổ chức phát triển lâu dài và để đảm bảo tổ chức vẫn cạnh tranh về tài năng lãnh đạo trong công việc.
Dịch từ Empowering Emerging Leaders: Developing Gen Z and Millennials for Leadership Roles
