Đã đến lúc L&D phải từ bỏ các báo cáo buồn tẻ và thay vào đó, bắt đầu cung cấp những hiểu biết sâu sắc giúp xây dựng kỹ năng, thay đổi hành vi và thúc đẩy kết quả thực sự. Họ phải suy nghĩ lại về cách tiếp cận đo lường học tập.
Tại sao học đo lường lại khó đến vậy? Học đo lường có xu hướng bị chỉ trích rất nhiều vì là thách thức không cần thiết. Các xu hướng và công nghệ học tập có thể đến rồi đi. Tuy nhiên, việc đo lường tác động của đào tạo và truyền đạt kết quả cho các bên liên quan vẫn là một cuộc đấu tranh phổ biến.
Tại sao L&D cần kỹ năng đo lường học tập tốt hơn
Các nhóm học tập và phát triển (L&D) đã dần tự đào sâu vào một lối mòn đo lường với mỗi chương trình. Họ quá tập trung vào việc theo dõi các số liệu học tập đến nỗi họ không nhận ra mình đã trở nên xa rời doanh nghiệp như thế nào. Trước khi họ biết điều đó, họ đã bị mắc kẹt, tự hỏi tại sao không ai lắng nghe họ.
Kết quả của một chương trình đào tạo không thể chỉ đơn giản là học tập — nó không thể như vậy. Mặc dù việc hoàn thành và sự hài lòng của người học là những điểm dữ liệu quan trọng, nhưng bản thân các số liệu này không mở ra bất kỳ hiểu biết thực sự nào. Với thời gian, tiền bạc và năng lượng đáng kể đã dành cho việc tạo ra các chương trình học tập, mục tiêu cuối cùng không thể là để mọi người chỉ hoàn thành chúng. Chỉ vì ai đó thích trải nghiệm học tập không có nghĩa là họ đã có được các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ thực sự cần.
Học tập không phải là một sự kiện biệt lập tồn tại, mà là phương tiện để đạt được kết quả kinh doanh. Các nhóm L&D phải tập trung vào mục đích thực sự của họ và đo lường những gì thực sự quan trọng.
Vấn đề lớn nhất là không có đủ sự giao tiếp giữa việc học và các bộ phận khác của doanh nghiệp. Không bên nào phải chịu trách nhiệm. Khi nói đến những gì cần được đo lường, đôi khi các nhà lãnh đạo học tập không hỏi, và đôi khi các nhà lãnh đạo doanh nghiệp không nói. Nhiều lần, cả hai đều như vậy.
Câu hỏi cần đặt ra là “Cần đo lường những gì?” Có một danh sách dài các số liệu chung, chẳng hạn như:
- Thời gian để đạt năng suất.
- Doanh số/doanh thu.
- Sự gắn kết của nhân viên
- Các số liệu về hiệu suất cá nhân.
Tuy nhiên, những số liệu này là chưa đủ. Mỗi số liệu này có ý nghĩa khác nhau đối với mỗi tổ chức. Vì vậy, chúng cần được xem xét thông qua lăng kính của tổ chức. Sau đó, có vô số các số liệu khác chỉ dành riêng cho cách thức kinh doanh của mỗi công ty.
Ngay cả giám đốc học tập (CLO) có nhiều kinh nghiệm nhất cũng không thể biết chính xác điều gì là cần thiết để giúp mọi người tốt hơn/nhanh hơn/mạnh hơn trừ khi các bên liên quan chính nêu rõ điều đó có nghĩa là gì. Đổi lại, các nhóm L&D phải có khả năng nêu rõ cách học có thể (hoặc không thể) thực hiện những điều này.
L&D thường mặc định báo cáo về tỷ lệ hoàn thành vì chúng dễ nắm bắt — chỉ tốn ít công sức. Tuy nhiên, khi nói đến tác động của việc học lên hiệu suất và doanh nghiệp, mọi thứ trở nên khó khăn hơn nhiều, đặc biệt là vì L&D thường không có quyền truy cập vào thông tin cần thiết. Tuy nhiên, thông tin này tồn tại trong tổ chức — cho dù là trong số liệu hiệu suất cá nhân, mục tiêu bán hàng, báo cáo tai nạn hay hồ sơ tuân thủ. Đã đến lúc L&D khai thác và tận dụng dữ liệu đó một cách hiệu quả.
L&D nên ngừng coi phép đo là điểm cuối trên sơ đồ quy trình học tập mà thay vào đó nên kết hợp nó vào mọi khía cạnh của quy trình học tập:
- Trước khi phát triển chương trình đào tạo, việc đo lường có thể đặt ra các mục tiêu và kết quả rõ ràng cho các chương trình học. Ví dụ, các nhà lãnh đạo học tập có thể sử dụng dữ liệu từ các đánh giá kỹ năng để làm nổi bật các lĩnh vực cần cải thiện và nơi họ nên đầu tư nỗ lực của mình.
- Trong giai đoạn phát triển, bạn có thể sử dụng phản hồi từ thử nghiệm beta và khảo sát mức độ tương tác để giúp họ thiết kế chương trình đào tạo tốt hơn nhằm đáp ứng nhu cầu của cả bên liên quan và người học.
- Trong khi tạo điều kiện cho việc đào tạo, bạn có thể sử dụng dữ liệu từ điểm kiểm tra kiến thức và lượt nhấp/tương tác trong eLearning để đo lường mức độ tương tác và duy trì việc học.
- Sau khi đào tạo hoàn tất, bạn có thể sử dụng điểm đánh giá sau đào tạo và phản hồi của đồng nghiệp/giám sát viên để đo lường hiệu suất và tác động kinh doanh.
Bất chấp sự phức tạp của quy trình, điều cần thiết là phải chứng minh rõ ràng tác động kinh doanh của đào tạo đối với các bên liên quan. Quan trọng nhất, việc đo lường đào tạo có thể cung cấp cho các bên liên quan dữ liệu và kết quả hữu hình để nắm bắt. Ví dụ, biểu đồ trực quan có thể làm nổi bật điểm đánh giá trước và sau đào tạo cùng với những câu chuyện thành công gần đây để minh họa cách đào tạo dẫn đến những cải thiện có thể đo lường được về hành vi.
Thông thường, thách thức không phải là thiếu hiểu biết về cách đo lường đào tạo mà là thu hẹp khoảng cách giữa việc thể hiện giá trị của đào tạo và truyền tải ngôn ngữ kinh doanh.
Việc áp dụng phương pháp đo lường đào tạo có thể:
- Nâng cao các loại cuộc trò chuyện mà các nhà lãnh đạo học tập có thể có với các đối tác kinh doanh.
- Thúc đẩy cải tiến liên tục trong thiết kế chương trình và giúp giải quyết thách thức về ROI đang diễn ra bằng cách chứng minh giá trị vượt ra ngoài sự hài lòng của người học.
- Khuyến khích đầu tư nhiều hơn vào L&D bằng cách thu hút các bên liên quan vào kết quả — và cho người học thấy chính xác lý do tại sao đào tạo lại quan trọng và những gì được mong đợi ở họ.
Với những lợi ích này, có thể thấy rõ lý do tại sao việc bỏ qua việc đo lường đào tạo không phải là một lựa chọn cho nhà lãnh đạo L&D hiện đại. Sau đây là cách áp dụng phương pháp tiếp cận hợp lý hóa đối với việc đo lường đào tạo:
- Bắt đầu từ đầu. Mục tiêu và kết quả cần là khởi nguồn của mọi nỗ lực học tập, bất kể quy mô nhỏ đến đâu. Chúng ta đang cố gắng làm gì và việc học đưa chúng ta đến đó bằng cách nào?
- Tập trung vào hành vi và kết quả. Điều quan trọng là mọi người phải hoàn thành chương trình học, nhưng việc họ có thích khóa học hay không cũng vậy. Các chương trình đào tạo có kết quả được xác định rõ ràng, được truyền đạt trước cho người học, có xu hướng đạt được tỷ lệ hoàn thành cao và điểm số người ủng hộ ròng (NPS) cao với nỗ lực bổ sung tối thiểu.
- Thu hút các bên liên quan. Các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiểu rõ hơn hầu hết các nhóm L&D về những gì họ cần từ nhân viên của mình. Thiết lập mối quan hệ với họ và tận dụng chuyên môn và hiểu biết của họ để xác định mục tiêu trong khi sử dụng chuyên môn của bạn để biến chúng thành hiện thực.
- Áp dụng lặp lại liên tục. Chỉ đo lường việc học bằng tỷ lệ hoàn thành hiếm khi dẫn đến cải thiện tích cực. Các công ty thường tiếp tục đầu tư vào các chương trình phổ biến chỉ vì người học thích chúng — ngay cả khi các chương trình đó ít hoặc không có tác động đến hiệu suất. Đo lường thực sự vượt ra ngoài điểm số hài lòng và cho phép L&D tinh chỉnh nội dung, điều chỉnh cách phân phối và đầu tư vào các chương trình thực sự thúc đẩy kết quả kinh doanh.
Để đảm bảo đào tạo có tác động có thể đo lường được đối với doanh nghiệp, bạn phải tập trung vào kết quả. Điều này đòi hỏi phải áp dụng phương pháp tiếp cận tập trung vào đo lường cho mọi chương trình học.
Các nhà lãnh đạo L&D phải ngừng tự hỏi: “Làm sao tôi biết điều này thành công?” Thay vào đó, hãy tập trung vào câu hỏi quan trọng này: “Làm sao doanh nghiệp biết điều này thành công?”
Dịch từ From Reports to Results: Rethink Learning Measurement for Real Business Impact
