Trong năm qua, Reimagine Talent đã trò chuyện với hàng chục nhà lãnh đạo phát triển tài năng, những người đang vật lộn với cùng một thách thức cốt lõi: Làm thế nào để thu hút đúng người, giữ chân họ và phát triển họ thành những nhà lãnh đạo mà tổ chức chúng ta cần?
Bất chấp sự khác biệt về ngành nghề và quy mô, điểm mấu chốt vẫn luôn nhất quán: con người vừa là nguồn khả năng lớn nhất, vừa là điểm áp lực lớn nhất. Hơn một nửa số CEO (54%) xếp việc thu hút và giữ chân nhân tài là mối quan tâm hàng đầu của họ trong 5 năm tới.
Trong bối cảnh kinh tế biến động, chuyển đổi lực lượng lao động và sự gián đoạn công nghệ, nhu cầu phát triển năng lực lãnh đạo chưa bao giờ rõ ràng hơn lúc này. Câu hỏi thực sự không phải là có nên đầu tư vào các nhà lãnh đạo hay không, mà là làm thế nào để chuẩn bị cho họ phát triển mạnh mẽ trong mọi giai đoạn sự nghiệp.
Một phương pháp tiếp cận phù hợp cho việc phát triển năng lực lãnh đạo
Lãnh đạo không phải là một đề xuất chung cho tất cả. Áp lực và ưu tiên thay đổi theo từng cấp độ:
- Những nhà lãnh đạo lần đầu phải điều hướng sự chuyển đổi từ đồng nghiệp sang quản lý. Họ đang khám phá tiếng nói của mình, xây dựng khả năng tự lãnh đạo và cân bằng hai yêu cầu song song là thực thi và quản lý con người. Một trong những thách thức lớn nhất là gì? Giao việc hiệu quả trong khi vẫn duy trì các mối quan hệ liên chức năng.
- Các nhà lãnh đạo mới nổi bắt đầu nắm bắt bối cảnh kinh doanh rộng lớn hơn. Vai trò của họ ngày càng đòi hỏi sự hướng dẫn, phát triển phong cách và kết nối các ưu tiên của nhóm với mục tiêu của tổ chức. Đặc biệt, kỹ năng hướng dẫn trở nên vô cùng quan trọng; nghiên cứu cho thấy những nhân viên có quản lý tích cực hỗ trợ sự phát triển của họ có khả năng tin tưởng cao gấp 11 lần (DDI).
- Các nhà lãnh đạo kỳ cựu được giao nhiệm vụ lãnh đạo các nhà lãnh đạo. Họ đặt ra định hướng, đảm bảo trách nhiệm giải trình và đưa văn hóa tiến lên phía trước. Điều này đòi hỏi sự trưởng thành, khả năng phục hồi và thường là khả năng đưa ra những quyết định khó khăn để phục vụ cho sức khỏe lâu dài.
Mặc dù bối cảnh thay đổi theo sự thăng tiến trong sự nghiệp, nhưng những vấn đề chung vẫn còn tồn tại: thích nghi với sự gián đoạn, nuôi dưỡng niềm tin và xây dựng hình mẫu lãnh đạo lấy con người làm trung tâm.
Lãnh đạo xuyên cấp độ: Từ khuôn khổ đến sự thay đổi
Tại Reimagine Talent, chúng tôi hướng dẫn các tổ chức bằng một khuôn khổ đơn giản nhưng mạnh mẽ mà chúng tôi gọi là Mỏ neo → Trao quyền → Nâng cao:
- Mỏ neo bản thân – Trau dồi khả năng tự lãnh đạo thông qua nhận thức, hạnh phúc và khả năng thích ứng.
- Trao quyền cho người khác – Trang bị và huấn luyện người khác bằng niềm tin, sự hòa nhập và mục đích chung.
- Nâng cao hệ thống – Dẫn dắt toàn bộ tổ chức bằng cách định hình văn hóa, thúc đẩy chiến lược và tạo ra tác động bên ngoài.
Khuôn khổ này không phải là lý thuyết; đó là sự thay đổi mà chúng ta thấy các nhà lãnh đạo thực hiện hàng ngày.
Gần đây, tôi đã huấn luyện một nhà lãnh đạo cấp trung tại một tổ chức phi lợi nhuận toàn cầu, người đã được thăng chức trong giai đoạn tổ chức thay đổi mạnh mẽ. Cô thừa nhận: “Tôi nghĩ lãnh đạo là phải có câu trả lời. Nhưng tôi nhận ra rằng lãnh đạo còn là tạo không gian cho nhóm của mình đưa ra câu trả lời.”
Khoảnh khắc cô tự neo mình, trao quyền cho nhóm và nâng cao hệ thống đã thay đổi tư duy lãnh đạo của cô. Nhóm của cô đã chuyển từ chờ đợi chỉ đạo sang chủ động giải quyết vấn đề, và tinh thần làm việc đã được cải thiện chỉ trong vài tuần.
Sự chuyển đổi này, từ chỉ huy và kiểm soát sang huấn luyện và hợp tác, chính là hình ảnh của lãnh đạo không giới hạn trong thực tế. Cho dù đó là một nhà quản lý lần đầu chuẩn bị cho buổi huấn luyện đầu tiên, một lãnh đạo cấp cao quản lý chiến lược tích hợp AI, hay một lãnh đạo cấp trung đang điều hướng sự gián đoạn trong lực lượng lao động, kỳ vọng đều giống nhau: phát triển, thích ứng và can đảm để đưa người khác vào tầm nhìn.
Thực hành phát triển lãnh đạo mang lại kết quả
Chỉ riêng trong năm nay, Reimagine Talent đã hỗ trợ hàng chục nhà tuyển dụng trong khu vực tư nhân và công cộng. Trong các mối quan hệ đối tác này, một sự thật hiển nhiên là: các chuyên gia đào tạo và phát triển tài năng đóng vai trò then chốt trong việc xây dựng đội ngũ lãnh đạo vừa kiên cường vừa sẵn sàng cho tương lai.
Dưới đây là năm chiến lược để đảm bảo nỗ lực của bạn được duy trì:
- Lắng nghe trước. Thực hiện các buổi lắng nghe ở tất cả các cấp để tìm ra những nhu cầu thực sự. Một câu hỏi quan trọng: Khi bạn nghĩ về kiểu lãnh đạo mà nhóm và tổ chức của bạn cần, bạn cảm thấy chuẩn bị tốt nhất ở đâu và bạn cảm thấy thiếu chuẩn bị nhất ở đâu?
- Kiểm tra và phát triển dịch vụ. Chỉ các hội thảo truyền thống là không đủ. Hãy ưu tiên học tập trải nghiệm, huấn luyện và cộng đồng đồng nghiệp. Ví dụ, các nhóm đồng nghiệp đặc biệt có giá trị đối với những người lần đầu tiên làm lãnh đạo, những người thường tìm kiếm sự đồng lòng khi đảm nhận những trách nhiệm mới.
- Kết hợp lãnh đạo và sức khỏe. Lãnh đạo không thể tách rời khỏi sức khỏe. Theo Dự Báo Lãnh Đạo Toàn Cầu 2025 của DDI, 71% nhà lãnh đạo cho biết họ cảm thấy căng thẳng hơn kể từ khi đảm nhận vai trò hiện tại. Các chương trình lãnh đạo nên bao gồm rèn luyện khả năng phục hồi, các thực hành về sức khỏe và các chiến lược chống lại sự cô lập.
- Tạo ra những con đường rõ ràng. Nhiều nhà lãnh đạo mới nổi thiếu tầm nhìn về các cơ hội phát triển. Hãy xây dựng các con đường minh bạch—theo chiều dọc, chiều ngang và kết hợp. Sử dụng các nghiên cứu điển hình thực tế, các hoạt động phản ánh và các công cụ giúp các nhà lãnh đạo lập bản đồ quỹ đạo và điều chỉnh chúng phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
- Đo lường những gì quan trọng. Vượt ra ngoài các đánh giá một lần. Theo dõi tiến độ thông qua các khảo sát sau chương trình, các cú hích 30-60-90 ngày, các nghiên cứu điển hình và các chỉ số tác động kinh doanh để kết nối sự phát triển lãnh đạo với các kết quả có thể đo lường được.
Cơ hội trước mắt
Tôi thường nghĩ về một nhà lãnh đạo cấp trung, người đã nhận ra rằng lãnh đạo không phải là việc có câu trả lời mà là tạo ra không gian cho nhóm của mình tìm ra chúng. Sự thay đổi đó đã thay đổi mọi thứ đối với sự tự tin, hiệu suất của nhóm và động lực của tổ chức.
Giờ hãy tưởng tượng những khả năng sẽ ra sao nếu các nhà lãnh đạo ở mọi cấp bậc thực hiện sự thay đổi đó.
Tương lai của lãnh đạo là không giới hạn. Nó không còn được định nghĩa bởi hệ thống cấp bậc, mà bằng khả năng neo giữ bản thân, trao quyền cho người khác và nâng cao hệ thống mà chúng ta phục vụ. Đối với các chuyên gia nhân tài, nhiệm vụ rất rõ ràng: Thiết kế sự phát triển đủ táo bạo để đối mặt với những thách thức của sự gián đoạn và đủ tính nhân văn để duy trì niềm tin và sự gắn kết. Các tổ chức vượt qua được thách thức này sẽ không chỉ giữ chân nhân tài mà còn khai phá tiềm năng của họ.
Dịch từ The Future of Leadership: Anchor, Empower, Elevate
