Khảo sát về Sức khỏe tại Nơi làm việc lần thứ ba của Deloitte khám phá cách các nhà lãnh đạo có thể đạt được tiến bộ trong quá trình chuyển đổi tính bền vững của con người và yêu cầu tổ chức của họ chịu trách nhiệm
Các tổ chức đã phải đối mặt với những thách thức ngày càng tăng tại nơi làm việc trong những năm qua như tình trạng kiệt sức của người lao động và sức khỏe tinh thần suy giảm, bạo lực tại nơi làm việc, các sự kiện thời tiết khắc nghiệt… Đối với nhiều tổ chức, các cam kết về công bằng thường là phương tiện duy nhất để theo dõi tiến độ giải quyết các vấn đề này. Các tổ chức nên tập trung ý tưởng về tính bền vững của con người: mức độ tạo ra giá trị cho con người, giúp họ có sức khỏe và hạnh phúc hơn, kỹ năng mạnh mẽ hơn và khả năng tuyển dụng cao hơn, công việc tốt, cơ hội thăng tiến, tiến triển hướng tới công bằng, tăng cường sự gắn kết và kết nối chặt chẽ hơn với mục đích.
Đối với báo cáo Sức khỏe Nơi làm việc thường niên lần thứ 3, Deloitte đã hợp tác với công ty nghiên cứu độc lập Workplace Intelligence để hiểu rõ hơn về quan điểm hiện tại và tính bền vững của con người. Chúng tôi đã khảo sát 3150 giám đốc điều hành, quản lý va fnhaan viên cấp cao tại 4 quốc gia để tìm hiểu những thách thức và áp lực mà các nhà lãnh đạo đang phải đối mặt khi chuyển sang tập trung vào tính bền vững của con người, cũng như tác động tiềm tàng của sự thay đổi này đối với con người và doanh nghiệp.
Những phát hiện chính cho thấy rằng các nhà lãnh đạo có thể đóng vai trò quan trọng trong việc ưu tiên và thúc đẩy thảo luận về tính bền vững, đặc biệt khi nói đến đo lường kết quả và yêu cầu tổ chức chịu trách nhiệm về tiến độ. Nhưng vẫn còn những khoảng cách cần thu hẹp và việc thực hiện sự thay đổi sẽ bao gồm nỗ lực toàn diện để gia tăng giá trị cho đối tác. Nhưng nếu nghiên cứu của chúng tôi là một dấu hiệu, thì việc làm tốt của người lao động và thế giới có thể mang lại lợi ích lâu dài cho cả người lao động và tổ chức.
Điều gì thúc đẩy nhu cầu về tính bền vững của con người?
Các nhà lãnh đạo có thể tự hỏi liệu việc tập trung vào tính bền vững của con người có phải là điều tốt nhất cho doanh nghiệp của họ hay không. Đối mặt với áp lực ngày càng tăng của các bên liên quan, sức khỏe của người lao động suy giảm và các rủi ro khác liên quan đến lực lượng lao động, khảo sát nhận thấy rằng việc chuyển từ tư duy tập trung vào việc khai thác giá trị từ con người sang phương pháp tập trung vào việc giúp con người phát triển là hướng hành động hàng đầu.
Trên thực tế, hơn 8/10 giám đốc điều hành cho biết họ cam kết mạnh mẽ vào ưu tiên tác động tích cực của con người, điều đó sẽ làm tăng khả năng thu hút nhân tài mới (82%), hấp dẫn khách hàng và khách hàng tiềm năng (81%) và lợi nhuận (81%) của công ty. Nghiên cứu đã chỉ ra một số yếu tố chính thúc đẩy nhu cầu tập trung vào các nỗ lực phát triển bền vững của con người.
Xu hướng hiện tại có khả năng khiến người lao động tệ hơn
Chỉ có 43% người lao động cho biết tổ chức của họ khiến họ tốt hơn khi họ bắt đầu. Và xu hướng hiện tại có thể khiến người lao động tệ hơn nữa. Chúng tôi đã khảo sát các giám đốc điều hành về các xu hướng đang ảnh hưởng đến người lao động ngày nay. Hầu hết các nhà lãnh đạo đều cho biết lực lượng lao động của họ đã bị ảnh hưởng hoặc sẽ bị ảnh hưởng trong tương lai bởi những điều này.
Việc chuyển sang công việc tự do hoặc các loại công việc độc lập khác có thể giúp mọi người cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống, nhưng những loại công việc này thường không đi kèm các phúc lợi như bảo hiểm và thời gian nghỉ có lương.
Sức khỏe của lực lượng lao động tiếp tục trì trệ
Năm thứ ba liên tiếp, một số người báo cáo rằng họ vẫn đang vật lộn với sức khỏe của mình. Chỉ có 56% người lao động cảm thấy sức khỏe tổng thể của họ là “tuyệt vời” hoặc “tốt”. Trên thực tế, sức khỏe của lực lượng lao động vẫn tương đối không thay đổi kể từ khi chúng tôi bắt đầu khảo sát người lao động vào năm 2022, cho thấy rằng hầu hết các tổ chức có thể vẫn chưa tìm ra cách để thay đổi điều này.
Các nhà lãnh đạo cũng không miễn nhiễm với những thách thức về sức khỏe. Ít nhất 4/10 người lao động, quản lý và giám đốc điều hành cho biết họ “luôn” hoặc “thường xuyên” cảm thấy kiệt sức hoặc căng thẳng. Tình hình tệ đến mức 59% người lao động, 66% quản lý và 71% giám đốc điều hành cho biết họ sẽ nghiêm túc cân nhắc nhận việc tại một công ty khác có thể hỗ trợ sức khỏe của họ.
Sự gắn kết, lòng trung thành và lòng tin của người lao động đang bị đe dọa
Nghiên cứu của chúng tôi cũng cho thấy có một yêu cầu rõ ràng về kinh tế và tài năng đối với trọng tâm phát triển bền vững của con người. Những người lao động gắn kết và những người tin tưởng vào các nhà lãnh đạo cho rằng công ty đang thúc đẩy phát triển bền vững của con người cao hơn 2,5 lần so với những người lao động không gắn kết và những người không tin tưởng vào sự lãnh đạo của họ.
Ngoài ra, khoảng 7/10 nhân viên cho biết nếu tổ chức của họ tăng cường cam kết đối với tính bền vững của con người, điều đó không chỉ cải thiện trải nghiệm chung của họ tại nơi làm việc (72%) và tăng sự gắn kết cũng như sự hài lòng trong công việc (71%) mà còn dẫn đến năng suất và hiệu suất cao hơn (70%), mong muốn gắn bó lâu dài với công ty (70%) và tin tưởng vào ban lãnh đạo công ty (69%). Đáng chú ý, ban lãnh đạo cấp cao thừa nhận rằng việc tập trung vào tính bền vững của con người cũng sẽ tác động đến mức độ quan tâm của chính họ đối với một nhà tuyển dụng tiềm năng. 8/10 nhà lãnh đạo cho biết họ có nhiều khả năng nhận việc tại một công ty đang thúc đẩy tính bền vững của con người và 6/10 người sẽ chấp nhận giảm lương để làm như vậy.
Thu hẹp khoảng cách nhận thức: Các nhà lãnh đạo có thể không có bức tranh chính xác về thực tế của người lao động
Trong khảo sát của chúng tôi, hầu hết các giám đốc điều hành (93%) và người lao động (88%) đều đồng ý rằng mục đích của một công ty là tạo ra giá trị không chỉ cho các cổ đông mà còn cho con người và xã hội. Hơn bảy trong số 10 nhà lãnh đạo cấp cao tin rằng nếu công ty của họ không thúc đẩy tính bền vững của con người, thì ban lãnh đạo của họ nên thay đổi.
Nhưng nghiên cứu của chúng tôi cho thấy sự khác biệt đáng kể giữa người lao động và nhà lãnh đạo về cách tổ chức và con người của họ thực sự tiến triển liên quan đến tính bền vững của con người. Trên thực tế, các nhà lãnh đạo thường có vẻ không biết gì về thực tế của người lao động. Để thúc đẩy chương trình nghị sự về tính bền vững của con người, việc xác định và thu hẹp khoảng cách giữa nhận thức của nhà lãnh đạo và trải nghiệm của người lao động là bước quan trọng đầu tiên.
Một trong những lý do quan trọng nhất khiến các nhà lãnh đạo nên ưu tiên tính bền vững của con người là công việc dường như vẫn tiếp tục là một điều tiêu cực thay vì tích cực trong cuộc sống của mọi người—tuy nhiên nhiều nhà lãnh đạo không nhận ra điều này.
Nghiên cứu của chúng tôi phát hiện ra rằng khoảng 90% giám đốc điều hành tin rằng làm việc cho công ty của họ có tác động tích cực đến phúc lợi của người lao động, phát triển kỹ năng, thăng tiến nghề nghiệp, hòa nhập và gắn bó, cũng như ý thức về mục đích và ý nghĩa của họ. Tuy nhiên, chỉ có 60% (hoặc ít hơn) người lao động đồng ý.
Các nhà lãnh đạo cũng có nhiều khả năng cảm thấy công ty của họ đã áp dụng tính bền vững của con người hơn nhiều so với người lao động. Chỉ có 56% người lao động tin rằng công ty của họ đang thúc đẩy tính bền vững của con người, so với 82% của nhóm lãnh đạo. Ít hơn một nửa số người lao động cảm thấy rằng người sử dụng lao động của họ đang đưa các nguyên tắc về tính bền vững của con người vào công việc của mọi người (45%) và văn hóa nơi làm việc (44%), so với hơn ba phần tư nhóm lãnh đạo.
Và mặc dù nhiều người báo cáo rằng họ đang phải vật lộn với sức khỏe của chính mình, nghiên cứu của chúng tôi cho thấy rằng các nhà lãnh đạo vẫn không biết gì về sức khỏe của lực lượng lao động của họ. Ví dụ, chỉ có khoảng một trong ba người lao động nói rằng sức khỏe thể chất (34%), tinh thần (32%), tài chính (35%) và xã hội (31%) của họ được cải thiện vào năm ngoái. Tuy nhiên, ít nhất 7 trong số 10 giám đốc điều hành tin rằng các khía cạnh sức khỏe này đã được cải thiện đối với nhân viên của họ. Khoảng ba trong số bốn nhà lãnh đạo sẽ mô tả sức khỏe của người lao động là “xuất sắc” hoặc “tốt”. Tuy nhiên, trên tất cả các khía cạnh, người lao động ít có khả năng mô tả sức khỏe của họ theo cách này.
¾ lãnh đạo cho rằng phúc lợi của người lao động ở mức “xuất sắc” hoặc “tốt”. Nhưng nhân viên có trải nghiệm hoàn toàn khác.
Đối với các giám đốc điều hành, sự thiếu kết nối này báo hiệu rằng đã đến lúc cần thay đổi. Điều quan trọng đối với họ là phải xây dựng một bức tranh chính xác hơn về tình hình thực tế của người lao động nếu muốn thúc đẩy các nỗ lực phát triển bền vững của con người. Các nhà lãnh đạo nên thu hút người lao động để giúp xác định nhu cầu và giá trị của họ, cách họ nhận thức về trải nghiệm hiện tại của mình tại nơi làm việc và cách thức có thể cùng nhau theo đuổi các kết quả của con người. Hơn nữa, họ không chỉ nên thu hút các thành viên trong nhóm của mình mà còn cả những người lao động tương lai, các thành viên cộng đồng và các thành viên khác trong hệ sinh thái con người của tổ chức.
Các cuộc khảo sát, diễn đàn, phỏng vấn hoặc nhóm tập trung của người lao động đều là những lựa chọn tốt để giúp các nhà lãnh đạo hiểu được bức tranh toàn cảnh về tình hình của người lao động. Nếu không có động lực thay đổi, các tổ chức có thể lựa chọn không thực hiện bất kỳ hành động nào nhằm thúc đẩy tính bền vững của con người.
Cách các nhà lãnh đạo đo lường, giải trình và trao quyền cho người lao động trong chương trình nghị sự về tính bền vững của con người
Khi các tổ chức hiểu rõ về việc tính bền vững của con người thực sự diễn ra trong lực lượng lao động và những khoảng cách nào cần được giải quyết, các nhà lãnh đạo sẽ có vị thế thúc đẩy tiến trình đạt được các kết quả về tính bền vững của con người. Việc chấp nhận tính bền vững của con người có thể tạo ra một chu kỳ có lợi, trong đó cải thiện kết quả của con người sẽ nâng cao kết quả của tổ chức và ngược lại. Nhưng để đạt được những lợi ích tiềm năng cho cả doanh nghiệp và con người, các nhà lãnh đạo nên chủ động thực hiện các bước để đảm bảo tính bền vững được ưu tiên và coi trọng ở mức cao nhất. Các nhà lãnh đạo nên cân nhắc các bước sau khi họ làm việc để chuyển các tổ chức sang trọng tâm về tính bền vững của con người.
Đưa ra các số liệu đúng đắn
Hơn một nửa (51%) các nhà lãnh đạo mà chúng tôi khảo sát cho biết công ty của họ phải tuân thủ các quy định về báo cáo về môi trường, xã hội và quản trị. Những công ty khác đã áp dụng các khuôn khổ báo cáo ESG, ví dụ như Sáng kiến Báo cáo Toàn cầu (44%). Một số ít (26%) cho biết công ty của họ liên kết các mục tiêu và báo cáo của mình với các Mục tiêu Phát triển Bền vững.
Trong bài viết Xu hướng Vốn con người năm 2024 về tính bền vững của con người, chúng tôi đã mô tả tầm quan trọng của việc tập trung vào các số liệu đo lường kết quả của con người, bao gồm:
- Các số liệu phát triển kỹ năng có thể chỉ ra giá trị mà một tổ chức đang cung cấp cho người lao động, người lao động mở rộng và người lao động tương lai của mình
- Các số liệu về phúc lợi bao gồm phúc lợi về mặt cảm xúc, tinh thần, thể chất, xã hội và tài chính
- Các số liệu về mục đích đo lường mức độ mà mọi người cảm thấy cuộc sống của họ có ý nghĩa và họ đang tạo ra sự khác biệt tích cực trong thế giới và công việc
- Các số liệu về tính đa dạng, công bằng và hòa nhập đo lường mức độ mà người lao động trải nghiệm được sự công bằng và gắn bó do tính đa dạng, hòa nhập và giải quyết các nguyên nhân gốc rễ của bất bình đẳng tại nơi làm việc
- Các số liệu về sự ổn định và thăng tiến trong sự nghiệp có thể chỉ ra mức độ một tổ chức thúc đẩy sự di chuyển kinh tế và thăng tiến cho người lao động tốt như thế nào
- Các số liệu về tác động xã hội đo lường sự đóng góp của một tổ chức cho cộng đồng và thế giới nói chung.
Trong nghiên cứu mới nhất, chúng tôi đã hỏi ban lãnh đạo cấp cao xem họ có đang sử dụng (hoặc có kế hoạch áp dụng) bất kỳ số liệu nào trong số này không. Trong khi ít hơn 2/3 giám đốc điều hành cho biết công ty của họ hiện đang sử dụng số liệu về tính bền vững của con người, thì khoảng một phần tư cho biết họ có kế hoạch đưa các số liệu này vào áp dụng trong vòng một đến hai năm tới.
Cam kết công khai để cải thiện tính bền vững của con người
Đo lường tác động của con người chỉ là bước đầu tiên. Các tổ chức cũng nên đặt ra các mục tiêu xoay quanh kết quả của con người để biết liệu họ có đang tiến triển hay không. Lý tưởng nhất là các mục tiêu này phải minh bạch và được theo dõi theo thời gian. Điều này không chỉ giúp giải trình mà còn đảm bảo rằng tất cả các bên liên quan có thể thấy được các hành động của tổ chức. Trong khảo sát của chúng tôi, hầu hết các giám đốc điều hành—và khoảng 80% giám đốc điều hành—nói rằng họ đang nhận được ít nhất “một chút” áp lực để công khai cam kết cải thiện tính bền vững của con người—từ người lao động (82%), khách hàng (78%), nhà đầu tư (78%), đối tác (77%) và thành viên hội đồng quản trị (77%). Nhưng chỉ có 39% người lao động nói rằng họ có bức tranh rõ ràng về mức độ công ty của họ đang thúc đẩy tính bền vững của con người tốt như thế nào.
Thật đáng khích lệ khi 82% giám đốc điều hành đồng ý rằng các công ty nên được yêu cầu báo cáo công khai các số liệu về tính bền vững của con người. Hơn nữa, khoảng ba trong số bốn nhà lãnh đạo cấp cao đồng ý rằng tính bền vững của con người là một rủi ro của doanh nghiệp cần được đo lường và giám sát (73%) và thảo luận ở cấp hội đồng quản trị (75%).
Tuy nhiên, một số lĩnh vực về tính bền vững của con người phần lớn đã bị bỏ qua khi nói đến việc thiết lập mục tiêu công khai. Trên thực tế, 81% giám đốc cấp cao thừa nhận rằng họ chưa làm đủ các cam kết của mình.
Các nhà lãnh đạo cho biết có một số lý do khiến công ty của họ không đặt ra nhiều mục tiêu hơn xung quanh các vấn đề về tính bền vững của con người. Khoảng một phần ba (32%) cảm thấy rằng các mục tiêu mà họ có thể thực sự đạt được là tầm thường và họ xấu hổ khi đưa ra các cam kết công khai xung quanh các mục tiêu đó. 30% khác đang chờ hướng dẫn hoặc khuôn khổ của chính phủ để hướng dẫn họ và 22% không muốn danh tiếng của công ty bị ảnh hưởng nếu họ không đạt được các mục tiêu này.
Với mức độ áp lực cao từ các bên liên quan, các giám đốc điều hành nên thực hiện các bước để vượt qua những trở ngại này, bao gồm giải quyết các mối quan ngại về rủi ro và danh tiếng. Thật đáng mừng khi chúng ta dường như đang thấy một số mức độ cam kết xung quanh phúc lợi của người lao động, nhưng tính bền vững của con người là đa diện và điều quan trọng là các công ty phải tập trung vào việc thúc đẩy tất cả các khía cạnh của nó.
Liên kết tiền lương và tiền thưởng với việc đạt được các chỉ số về tính bền vững của con người
7/10 nhân viên cho biết các giám đốc của công ty họ, bao gồm cả giám đốc điều hành, nên chịu trách nhiệm nhiều hơn trong việc thúc đẩy tính bền vững của con người. Tỷ lệ phần trăm thậm chí còn cao hơn khi nhóm lãnh đạo cấp cao (82%) đồng ý rằng họ cần phải chịu trách nhiệm nhiều hơn. Trên thực tế, 76% muốn có trách nhiệm nhiều hơn và tham gia nhiều hơn vào các sáng kiến của công ty liên quan đến các vấn đề của con người.
Một cách để tăng trách nhiệm của giám đốc điều hành là liên kết tiền lương với các mục tiêu gắn liền với kết quả của con người. Nhưng không chỉ các giám đốc điều hành mới được hưởng lợi từ cách tiếp cận này. Một trong những phát hiện đáng ngạc nhiên hơn từ cuộc khảo sát của chúng tôi là người lao động ở mọi cấp độ của tổ chức muốn mức lương của họ được gắn với những đóng góp của họ hướng tới tác động lớn hơn đối với con người.
Trên thực tế, 88% nhóm lãnh đạo cấp cao, 83% quản lý và 76% người lao động cho biết họ muốn ít nhất 25% tiền lương của mình được gắn với các chỉ số về tính bền vững của con người. Đáng chú ý, gần một nửa (47%) nhóm lãnh đạo cấp cao, 28% quản lý và 21% nhân viên muốn ít nhất 75% tiền lương của họ được liên kết với các số liệu này.
Đối với hầu hết người lao động, sở thích này có thể sớm trở thành hiện thực. Ít nhất 7/10 nhóm lãnh đạo cấp cao cho biết công ty của họ liên kết tiền lương cho giám đốc điều hành (72%), quản lý (70%) và nhân viên (70%) với các số liệu về tính bền vững của con người hoặc sẽ làm như vậy trong vòng một đến hai năm tới. Khoảng 14% cho biết có khả năng tổ chức của họ sẽ liên kết tiền lương với các số liệu này tại một thời điểm nào đó trong tương lai.
Vượt ra ngoài các chương trình và phúc lợi để giải quyết các vấn đề của người lao động
Có lẽ bước quan trọng nhất mà các nhà lãnh đạo có thể thực hiện để thúc đẩy tính bền vững của con người là giải quyết một số thách thức mà chính người lao động đang phải đối mặt. Trong cuộc khảo sát của mình, chúng tôi đã yêu cầu người lao động chỉ ra những cách mà tổ chức của họ có thể cải thiện trải nghiệm làm việc. Những người trả lời đã nêu lên một số đề xuất, từ việc cung cấp các phúc lợi và cơ hội học tập tốt hơn, đến việc cung cấp nhiều hướng dẫn nghề nghiệp hơn và giảm thiểu lượng công việc lặp đi lặp lại mà họ phải làm.
Tuy nhiên, hơn một nửa số người lao động (52%) cho biết chỉ cần trả lương công bằng cho họ sẽ giúp cải thiện đáng kể phúc lợi của họ. Mặc dù phát hiện này có thể không gây ngạc nhiên, nhưng các tổ chức nên cẩn thận không đánh giá thấp tầm quan trọng của tiền lương hoặc cố gắng giải quyết các kết quả của con người chỉ thông qua các chương trình bổ sung hoặc phúc lợi cho người lao động.
Các phương pháp mà tổ chức có thể hỗ trợ tính bền vững của con người theo ý kiến của nhân viên
Trao quyền cho người lao động ở mọi cấp độ trong tổ chức
Mặc dù những người trả lời đều đồng ý về tầm quan trọng của tính bền vững, nhiều người lao động và nhà lãnh đạo đang phải vật lộn để hành động. Trên thực tế, tại các tổ chức có cam kết lấy con người làm trung tâm, chỉ có 30% người lao động, 21% quản lý và 58% giám đốc cho biết họ cảm thấy “hoàn toàn” được trao quyền và có khả năng giúp công ty đạt được những mục tiêu này.
Phần lớn người trả lời – 86% người lao động, 94% quản lý và 95% lãnh đạo cấp cao – cho biết họ có thể cần sự trợ giúp để thúc đẩy tính bền vững của con người. Những điều mà họ cho biết sẽ thực hiện là:
- Một chương trình đào tạo tập trung vào tính bền vững của con người
- Xem các ví dụ về cách những người khác đang thúc đẩy tính bền vững của con người
- Có một cái nhìn rõ ràng về các số liệu của công ty xung quanh đến vấn đề này
- Hỗ trợ từ các chuyên gia từ bên ngoài (ví dụ như cố vấn)
- Hỗ trợ từ các chuyên gia trong công ty (ví dụ nhóm phát triển bền vững hoặc phúc lợi)
Tính bền vững của con người: tạo ra giá trị cho cả con người và doanh nghiệp
Ưu tiên tính bền vững có thể giúp các tổ chức hướng đến tương lai. Điều này có thể tăng khả năng thu hút và giữ chân nguồn lao động đa dạng, giúp họ phát triển và thu nhiều người lao động hơn, đồng thời giúp công ty trở thành nơi làm việc có nhiều phần thưởng và hiệu quả hơn. Tập trung vào tính bền vững của con người cũng có thể bảo vệ công ty và người lao động trước nhiều rủi ro khác nhau và có xu hướng làm tăng sức hấp dẫn của tổ chức đối với người tiêu dùng và nhà đầu tư.
Tuy nhiên, để đạt được những kết quả này, công ty nên mở rộng từ tư duy khai thác, giao dịch với người lao động sang tập trung vào tạo ra giá trị lớn hơn cho họ và tất cả các bên liên quan. Các doanh nghiệp cũng nên cân nhắc sử dụng các số liệu tập trung vào kết quả của con người, đưa ra cam kết công khai xung quanh các số liệu này và điều chỉnh mức lương phù hợp với các kết quả.
Người lao động dường như đã sẵn sàng cho cách tiếp cận mới. Bộ phận cấp cao phải vận hành tính bền vững của con người và đảm bảo tổ chức đang hành động để giúp con người phát triển.
Dịch từ The important role of leaders in advancing human sustainability
