Năng lực quản lý không phải là năng lực bẩm sinh mà tất cả đều từ quá trình học tập rèn luyện bản thân. Bài viết này LCT Education hi vọng sẽ giúp bạn hiểu hơn về xây dựng khung năng lực cho cán bộ quản lý, cán bộ nhân viên nó sẽ giúp bạn định hướng tập trung hơn.
1. Khung năng lực được hiểu là gì
Có thể hiểu rằng khung năng lực là bảng mô tả tổ hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ và đặc điểm một cá nhân cần để hoàn thành tốt công việc.
Những nhóm năng lực chính:
Nhóm năng lực chung/cốt lõi:
Gồm các năng lực cần thiết cho tất cả các vị trí. Các năng lực cốt lõi được xác định dựa trên chiến lược giá trị cốt lõi công ty.
Năng lực khối/ chuyên môn:
Là các kiến thức, kỹ năng về một lĩnh vực chuyên môn cụ thể cần để hoàn thành một công việc, mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá nhân cần có để có thể đảm nhận vị trí công việc đó.
Nhóm năng lực quản lý/ lãnh đạo:
là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất quản lý bao gồm hoạch địch, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.
2. Ứng dụng của khung năng lực
Trong tuyển dụng đội ngũ quản lý
Khung năng lực có thể sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng đội ngũ quản lý và cán bộ có năng lực cũng như là cơ sở quan trọng cho hoạt động xây dựng chương trình quy hoạch cán bộ lãnh đạo – quản lý.
Các năng lực trong khung năng lực có thể được sử dụng làm tiêu chuẩn đánh giá ứng viên. Khác với bộ tiêu chuẩn tuyển dụng thông thường, doanh nghiệp có thể ấn định một những năng lực cần thiết phải đánh giá khi tuyển dụng và cấp độ tối thiểu mà một ứng viên khi được tuyển chọn.
Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo và chiến lược phát triển
Khung năng lực là cơ sở quan trọng trong hoạt động đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo và các chương trình đào tạo. Khi xây dựng khung năng lực thì doanh nghiệp cần xác định được yêu cầu về các loại năng lực, cấp độ từng năng lực ở mức hiện tại và tương lai cần có ở các cán bộ nhân viên. Ngoài ra có thể tập trung phát triển các kỹ năng, kiến thức ứng dụng vào khung năng lực.
Cơ sở trả lương và quản lý nhân viên
Đây có thể nói là một nền tảng quan trọng trong việc thiết lập xây dựng hệ thống quản lý thành tích và đãi ngộ cho các bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Đối với việc quản lý thành tích, nhờ khung năng lực mà sẽ có thể dễ dàng kiểm soát và đo lường. Nó giúp người quản lý xác định những gì cần tập trung và thúc đẩy trong quá trình thảo luận đánh giá thành tích. Nó cũng hỗ trợ trong việc vận hành hệ thống lương, vì có cơ sở rõ ràng hơn.
Chuẩn hóa hệ thống chức năng/chức danh
Quá trình xây dựng khung năng lực đòi hỏi tổ chức phải chuẩn hóa cơ cấu tổ chức, hệ thống chức danh và chức năng cũng như nhiệm vụ của mỗi vị trí. Vì gắn với mỗi chức danh là một nhiệm vụ không rõ ràng thì sẽ không xác định được năng lực nào cần thiết và giúp người thực hiện công việc trở nên vượt trội.
3. Các cấp mức độ khung năng lực
Mức 1
Có thể áp dụng năng lực này để thực hiện những công việc đơn giản, hoặc sư vụ theo quy trình, chỉ thị được hướng dẫn trước. Tập trung học hỏi, phát triển các kỹ năng kiến thức.
Mức 2
Thực hiện hoàn thành các công việc được giao theo mục tiêu, quy định, tiêu chuẩn đã xác định. Phát triển, xây dựng kế hoạch các chuyên môn, tập trung trau dồi năng lực, kiến thức cho bản thân.
Mức 3
Áp dụng năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở tầm xác định kế hoạch, chương trình của phòng hoặc mảng chuyên môn phụ trách. Có thể hướng dân hỗ trợ cho người khác phát triển.
Mức 4
Có thể áp dụng thành thạo năng lực này để hoàn thành công việc được giao ở mức xác định mục tiêu, kế hoạch của một lĩnh vực hoặc mảng chuyên môn phụ trách. Có thể phát triển lên người tư vấn trong cơ quan, đơn vị khi có những vấn đề tình huống phát sinh. Và có thể hướng dẫn người khác phát triển các kỹ năng này.
Mức 5
Áp dụng thành thạo năng lức này để hoàn thành công việc được giao ở tầm định hướng chiến lược, tầm nhìn dài hạn cho các cơ quan, đơn vị ngành, lĩnh vực, địa phương. Có thể gọi là chuyên gia và hướng dẫn người khác hoàn thiện kỹ năng này.
Để xây dựng khung năng lực và đưa vào sử dụng cũng như triển khai các giải pháp đào tạo, phát triển gắn với mỗi lại năng lực. Cần đánh giá tình hình doanh nghiệp, các cá nhân, sự chênh lệch giữa cấp độ yêu cầu và cấp độ đạt được. Chúc các bạn thành công.