Độ tin tưởng của nhân viên đang ở mức thấp. Theo dữ liệu từ Gallup, chỉ 21% người lao động Mỹ hoàn toàn đồng ý là họ tin tưởng vào lãnh đạo trong tổ chức, thấp hơn con số 24% ở năm 2019. Bên cạnh đó, những lo lắng về công việc cũng đang ở mức cao với 78% nhân viên lo ngại mất việc.
Những dữ liệu có thể kết nối với nhau: Nhân viên lo lắng về tương lai của công việc có thể giảm niềm tin đối với người sử dụng lao động và doanh nghiệp. Khi nhân viên không tin tưởng vào người sử dụng lao động, nó ảnh hưởng đến mọi thứ từ mức độ gắn kết đến khả năng giữ chân và năng suất làm việc.
Câu hỏi đặt ra là: Làm cách nào để xây dựng niềm tin của nhân viên ở nơi làm việc? Bạn có thể sử dụng học tập và phát triển (L&D).
Tầm quan trọng của học tập và phát triển đối với xây dựng niềm tin
Đào tạo là điều cần thiết để xây dựng niềm tin của nhân viên. Nhân viên có cơ hội được nâng cao và đào tạo lại kỹ năng để đáp ứng với nhu cầu thay đổi của thế giới kinh doanh. Tuy nhiên, nếu chỉ hướng nhân viên theo hướng nội dung học tập mới và hy vọng rằng họ tự tìm ra nội dung đó thì chưa đủ. Thay vào đó, việc đào tạo lại kỹ năng cần có cách tiếp cận mang tính chiến lược và sáng tạo để phát triển lực lượng lao động và thu hẹp khoảng cách về kỹ năng.
Điều này có thể mang lại lợi tức đầu tư (ROI) tốt hơn khi người sử dụng lao động đầu tư vào vốn nhân lực. Nó cũng có thể tạo ra một môi trường bền vững, hỗ trợ, không chỉ mang lại sự phát triển kỹ năng liên tục cho nhân viên mà còn điều chỉnh những kỹ năng này với lộ trình công việc cụ thể gắn liền với mục tiêu nghề nghiệp. Lộ trình học tập và cá nhân hóa có thể nâng cao đáng kể niềm tin của nhân viên và thể hiện cam kết của công ty đối với sự phát triển thành công của mỗi người.
Có 3 cơ hội phát triển kỹ năng giúp xây dựng niềm tin nhân viên: đào tạo lại cho nhân viên tuyến đầu đáp ứng công việc; nâng cao kỹ năng của nhân viên văn phòng đáp ứng nhu cầu liên quan đến công việc; điều chỉnh các quan hệ đối tác công và tư để tạo điều kiện cho cách tiếp cận gắn kết và bền vững trong phát triển lực lượng lao động. Bài viết này sẽ giới thiệu 3 cách tiếp cận này và cách trao quyền cho nhân viên với các cơ hội đào tạo, giúp nâng cao cái nhìn tổng thể của họ về tổ chức.
Trao quyền cho nhân viên tuyến đầu với đào tạo lại kỹ năng
Mọi tầm nhìn cho tương lai công việc nên bắt đầu với nhân viên có mức tin tưởng thấp. Trong nhiều trường hợp, đó là lực lượng tuyến đầu. Nghiên cứu từ McKinsey cho thấy những nhân viên tuyến đầu thường có trải nghiệm công việc tệ nhất. Theo nghiên cứu, 45% nhân viên tuyến đầu ngần ngại tận dụng các chính sách cân bằng giữa công việc và cuộc sống vì sợ ảnh hưởng đến việc làm hoặc thăng tiến nghề nghiệp.
Chỉ riêng ở Hoa Kỳ, MicKinsey cho biết có 112 triệu nhân viên tuyến đầu. Nhiều người trong số họ sẽ cần được đạo tạo lại để đáp ứng các nhu cầu mới vì phải cùng làm việc với các công nghệ tiên tiến như trí tuệ nhân tạo (AI) và tự động hóa. Theo Chỉ số Xu hướng Làm việc của Microsoft (Microsoft’s Work Trend Index), 80% nhân viên tuyến đầu cho rằng AI sẽ hữu ích trong việc nâng cao khả năng tìm kiếm thông tin và câu trả lời phù hợp mà họ cần. 69% nhân viên cảm thấy thoải mái khi sử dụng AI cho các công việc hành chính. Họ cần được đào tạo về cách sử dụng AI để tối ưu hóa và tự động hóa các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và tẻ nhạt.
Điều này có thể cải thiện đáng kể trải nghiệm làm việc và cho phép họ được lắng nghe và đầu tư. Nó có thể trực tiếp xây dựng niềm tin vào lực lượng lao động tuyến đầu. Cũng giống như bất kỳ lực lượng lao động nào khác, nhân viên tuyến đầu luôn khao khát học được kỹ năng mới. Trong một nghiên cứu, 93% nhân viên nói rằng họ muốn có nhiều cơ hội học tập hơn. Đào tạo lại kỹ năng có thể mang lại tác động lớn cho doanh nghiệp. Luân chuyển công việc mang lại cho nhà tuyển dụng nhiều lợi ích hơn trong việc thu hút và giữ chân nhân tài hàng đầu. Đào tạo lại nhân viên tuyến đầu cho phép họ bổ sung những vị trí cần thiết trong công ty. Khi đào tạo phù hợp với mục tiêu và chiến lược kinh doanh, những nhân viên này có thể chuyển sang vị trí khó tuyển hơn. Ví dụ như một nhân viên kho có thể được đào tạo kỹ năng để trở thành nhà phân tích dữ liệu.
Chương trình Lựa chọn Nghề nghiệp của Amazon (Amazon’s Career Choice) là một ví dụ tuyệt vời về cách các doanh nghiệp có thể hỗ trợ đào tạo lại kỹ năng cho lực lượng tuyến đầu. Chương trình mang đến cho nhân viên cơ hội theo đuổi việc đào tạo trong các lĩnh vực có nhu cầu cao, bất kể chúng có liên quan trực tiếp đến vai trò hiện tại của họ tại Amazon hay không. Điều này cho phép nhân viên phát triển các kỹ năng mới và mở rộng các lựa chọn nghề nghiệp, cuối cùng là tăng cường sự ổn định trong công việc và cảm giác tin tưởng vào công ty, vào ban lãnh đạo.
Trang bị cho lực lượng văn phòng bằng các kỹ năng nâng cao
Thế giới công việc thay đổi cũng mang đến nhiều tác động tới đội ngũ nhân viên văn phòng, những người cần liên tục cập nhật kỹ năng để đóng góp giá trị cho doanh nghiệp. Thực tế, mức độ tiếp xúc AI và tự động hóa của họ có thể cao hơn những lao động trí thức ở tuyến đầu. Theo Pew Research, cứ năm người lao động thì có một người làm công việc có mức độ tiếp xúc cao với AI, trong đó những người có học vấn và mức lương cao hơn có nhiều khả năng bị ảnh hưởng nhất.
Việc sa thải gần đây tại các công ty như Google, Discord và Duolingo nhấn mạnh công nghệ AI sẽ ảnh hưởng nhanh tế nào đến đến người lao động trong những năm tới. Đối với các nhà tuyển dụng, sự ra đời của tự động hóa mang theo những thách thức riêng. Tự động hóa hứa hẹn mang lại những lợi ích đáng kể về năng suất và tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, những lợi ích này không tự nhiên xuất hiện. Công ty cần lực lượng có kỹ năng để nhận ra những lợi ích và gắn trực tiếp tự động hóa với ROI của doanh nghiệp.
Giống với đào tạo nhân viên tuyến đầu, việc đào tạo “như thế nào” cũng quan trọng như đào tạo “điều gì”. Đối với những nhân viên văn phòng, đào tạo không chỉ là phát triển kỹ năng, nó còn là hiểu cách áp dụng những kỹ năng này vào các tình huống thực tế. Các chuyên gia học tập phải giúp đỡ những lao động trí thức tích hợp kỹ năng mới vào công việc hàng ngày, và cung cấp hướng dẫn, hỗ trợ mà họ cần để đạt được kết quả tốt hơn từ quá trình đào tạo. Người sử dụng lao động và nhân viên đều cần nhìn thấy được kết quả kinh doanh cụ thể từ khoản đầu tư đào tạo của họ để tin tưởng rằng những nỗ lực đó là xứng đáng.
Để chứng minh tính hiệu quả của đào tạo, các sáng kiến nâng cao kỹ năng phải phù hợp với mục tiêu kinh doanh và giải quyết được các vấn đề kinh doanh thực tế. Nhân viên phải có khả năng xác định tác động của nâng cao kỹ năng trong công việc. Người sử dụng lao động có thể thấy được ROI từ việc nâng cao khả năng. Sự liên kết này đảm bảo rằng đào tạo mang lại kết quả kinh doanh cụ thể, củng cố hơn nữa sự an toàn cho người lao động tại nơi làm việc và nâng cao giá trị cho tổ chức.
Cơ hội thúc đẩy mối quan hệ với đối tác công và tư
Để giải quyết hiệu quả những thách thức phức tạp trong việc phát triển lực lượng lao động, các cơ quan chính phủ và doanh nghiệp phải tăng cường hợp tác chặt chẽ để tạo ra một hệ sinh thái việc làm và tăng trưởng bền vững. Quan hệ đối tác công và tư có thể tận dụng nguồn lực và chuyên môn để biến thị trường việc làm đang gặp khó khăn thành một trung tâm nơi tài năng phát triển mạnh cho công nghiệp và đổi mới.
Chỉ đào tạo thôi sẽ không đủ để thúc đẩy sự thay đổi. Cần có những nỗ lực từ chính phủ để điều chỉnh chương trình đào tạo cho một vài ngành nghề, tạo ra nhân tài cần thiết để thu hút các nhà tuyển dụng lớn đến hoạt động ở những vị trí cụ thể. Khi kết hợp với các quy định kinh doanh thuận lợi có thể tạo ra chu kỳ tăng trưởng kinh tế lành mạnh, giải quyết hiệu quả các vấn đề thất nghiệp dai dẳng, đặc biệt ở những sinh viên mới tốt nghiệp và người lao động có trình độ thấp.
Các hình thức hợp tác này đặc biệt quan trọng ở những khu vực có tốc độ tăng trưởng việc làm thấp và cơ hội nghề nghiệp hạn chế. Một ví dụ là ở Jordan, nơi Bộ Kinh tế Kỹ thuật số và Doanh nghiệp hợp tác với các tổ chức và doanh nghiệp quốc tế để thiết lập các chương trình đào tạo nhằm chuẩn bị cho thế hệ Gen Z và thế hệ Millennial cho các ngành có nhu cầu cao như khoa học dữ liệu và an ninh mạng. Mô hình này có thể được nhân rộng và mở rộng ở các khu vực khác trên thế giới.
Xây dựng niềm tin vào tương lai công việc
Chúng ta đang ở bước ngoặt do thiếu hụt niềm tin giữa lực lượng lao động với bối cảnh công việc phát triển nhanh chóng do AI thúc đẩy. Người sử dụng lao động phải thể hiện cam kết của mình bằng cách không chỉ cung cấp các cơ hội nâng cao và đào tạo lại kỹ năng mà còn đảm bảo rằng những nỗ lực này phù hợp với nhân viên cũng như liên kết chặt chẽ với các mục tiêu của tổ chức.
Trải nghiệm học tập phù hợp có thể cho nhân viên thấy được sự phát triển của họ là ưu tiên hàng đầu của tổ chức, các kỹ năng họ học được sẽ có ứng dụng trong thực tế ngay lập tức. Hơn nữa, nó báo hiệu cho lực lượng lao động rằng sự phát triển của họ về bản chất có liên quan đến sự thành công của doanh nghiệp, thúc đẩy ý thức về mục đích chung và đầu tư chung. Lộ trình hướng tới kết quả có thể thu hẹp khoảng cách giữa các sáng kiến phát triển nhân viên và cơ hội việc làm thực tế. Điều này có thể củng cố niềm tin và hợp tác để vượt qua những thách thức trong bối cảnh kinh doanh năng động.
Các nhà lãnh đạo học tập phải nhận ra được rằng xây dựng niềm tin không chỉ đơn thuần là những lời nói khoa trương. Nó đòi hỏi cam kết hành động để phát triển lực lượng kinh doanh, từ tuyến đầu đến văn phòng, từ khu vực tư nhân đến công chúng. Nó cũng đòi hỏi cách tiếp cận dựa trên bối cảnh cụ thể của người lao động và nhân viên thay vì một khóa học trực tuyến chung. Con đường phía trước rất phức tạp, nhưng bằng cách áp dụng cách tiếp cận tập trung vào kết quả để phát triển lực lượng lao động, chúng ta có thể cùng nhau xây dựng lại niềm tin của nhân viên và lèo lái nền kinh tế toàn cầu hướng tới một tương lai thịnh vượng và toàn diện hơn.
Dịch từ Building Employee Trust in a Changing Economy: 3 Approaches to Skills Development
