Mâu thuẫn tại nơi làm việc rất phổ biến, nhưng không nhất thiết phải tìm cách dập tắt. Khi được tiếp cận theo cách xây dựng, những bất đồng có thể thúc đẩy sự đổi mới, cải thiện việc ra quyết định và tăng cường sự gắn kết của nhóm.
Tuy nhiên, thách thức nảy sinh khi các nhà lãnh đạo thiếu các kỹ năng để quản lý xung đột hiệu quả. Trong một đánh giá với hơn 70.000 ứng viên quản lý trên toàn cầu, DDI phát hiện ra rằng 49% các nhà lãnh đạo gặp khó khăn trong việc quản lý xung đột, khiến nhóm dễ bị rối loạn chức năng, mất gắn kết và giảm hiệu suất.
Và theo Dự báo Lãnh đạo Toàn cầu năm 2023 của DDI, chỉ có 30% các nhà lãnh đạo cảm thấy tự tin vào khả năng xử lý quan điểm bất đồng, cho thấy nhu cầu cấp thiết về các chương trình phát triển lãnh đạo để giải quyết vấn đề này. Các tổ chức ưu tiên bất đồng quan điểm mang tính xây dựng có thể giải phóng toàn bộ tiềm năng của nhóm và thúc đẩy tăng trưởng bền vững.
Vậy, làm thế nào các tổ chức có thể chuyển đổi tư duy của mình từ tránh xung đột sang bất đồng quan điểm mang tính xây dựng? Chìa khóa nằm ở việc tạo ra một môi trường nơi các chuyên gia nhân sự và các nhà lãnh đạo cùng nhau làm việc để thúc đẩy đối thoại cởi mở, tôn trọng quan điểm bất đồng và giải quyết vấn đề theo nhóm.
Giá trị của sự bất đồng mang tính xây dựng
Khi được quản lý hiệu quả, xung đột trở thành cơ hội để các thành viên trong nhóm nêu lên quan điểm khác nhau, tinh chỉnh ý tưởng và khám phá ra các giải pháp sáng tạo. Trên thực tế, sự bất đồng mang tính xây dựng có thể mang lại một số lợi ích cho nơi làm việc:
Nâng cao khả năng giải quyết vấn đề và đổi mới: Khi các thành viên trong nhóm thách thức ý tưởng của nhau một cách tôn trọng và cởi mở, điều đó sẽ dẫn đến suy nghĩ sâu sắc hơn và các giải pháp sáng tạo hơn.
Cải thiện khả năng ra quyết định: Quan điểm đa dạng thúc đẩy các nhóm xem xét nhiều quan điểm, dẫn đến các quyết định tốt hơn.
Tăng cường sự tham gia và quyền sở hữu của nhân viên: Những nhân viên cảm thấy được lắng nghe trong các cuộc bất đồng quan điểm có nhiều khả năng sẽ tiếp tục tham gia và đóng góp có ý nghĩa.
Khuyến khích sự bất đồng quan điểm mang tính xây dựng đòi hỏi các nhà lãnh đạo phải tạo ra một môi trường mà sự khác biệt không chỉ được dung thứ mà còn được chào đón. Khi nhân viên cảm thấy an toàn khi lên tiếng, xung đột sẽ trở thành cơ hội để học hỏi và phát triển.
Các yếu tố chính của Văn hóa bất đồng mang tính xây dựng
Việc thiết lập một văn hóa nơi làm việc chấp nhận bất đồng mang tính xây dựng đòi hỏi nhiều hơn là chỉ có ý định tốt. Các nhà lãnh đạo nên triển khai các hoạt động cụ thể để đảm bảo rằng các cuộc thảo luận vẫn mang tính hiệu quả thay vì đi vào xung đột không có ích. Các hoạt động này bao gồm:
Các kênh giao tiếp mở: Các nhà lãnh đạo nên đảm bảo rằng mọi ý kiến đều được hoan nghênh, khuyến khích các thành viên trong nhóm lên tiếng, ngay cả khi quan điểm của họ khác nhau.
Nhấn mạnh vào việc lắng nghe tích cực, đồng cảm: Các nhà lãnh đạo phải lắng nghe một cách đồng cảm và tìm cách hiểu quan điểm của người khác mà không phán xét.
Tập trung vào ý tưởng, không phải tính cách: Các bất đồng nên tập trung vào vấn đề đang thảo luận, tránh các cuộc tấn công hoặc phán xét cá nhân.
Thiết lập các quy tắc cơ bản cho cuộc tranh luận tôn trọng: Các nhóm nên tuân theo các hướng dẫn như tôn trọng, tránh ngắt lời và bám sát chủ đề để duy trì các cuộc thảo luận có hiệu quả.
Khi các nhà lãnh đạo tạo điều kiện cho các cuộc thảo luận giải quyết và tranh luận lành mạnh trong môi trường này, những bất đồng trở nên quan trọng đối với sự hợp tác thay vì là mối đe dọa đối với sự hòa hợp của nhóm. Các chuyên gia và nhà lãnh đạo về nhân sự phải làm gương cho những hành vi này, cho nhóm của họ thấy cách tham gia vào cuộc thảo luận tôn trọng và mang tính xây dựng.
Vai trò của HR trong việc nuôi dưỡng văn hóa bất đồng mang tính xây dựng
Các chuyên gia học tập và phát triển (L&D) đóng vai trò then chốt trong việc định hình cách các tổ chức xử lý xung đột. Bằng cách tập trung các chương trình phát triển lãnh đạo vào việc xây dựng các kỹ năng quản lý xung đột, HR có thể giúp tạo ra một môi trường mà bất đồng dẫn đến sự phát triển chứ không phải chia rẽ.
Sau đây là các kỹ năng chính mà các nhà lãnh đạo cần có để nuôi dưỡng văn hóa bất đồng mang tính xây dựng:
Thúc đẩy các cuộc thảo luận giải quyết: Vai trò chính của người lãnh đạo là thúc đẩy giải quyết với nhóm của họ thay vì giải quyết vấn đề trực tiếp. Bằng cách cung cấp hỗ trợ, người lãnh đạo có thể trao quyền cho nhóm của họ để sở hữu giải pháp và cùng nhau phát triển.
Thể hiện sự đồng cảm: Sự đồng cảm là một công cụ mạnh mẽ để xoa dịu cảm xúc mạnh mẽ và tạo không gian cho các cuộc thảo luận bình tĩnh, hiệu quả. Đảm bảo các nhà lãnh đạo có cơ hội thực hành kỹ năng lãnh đạo quan trọng này như một phần trong quá trình phát triển của họ.
Đặt câu hỏi mở, mạnh mẽ: Các nhà lãnh đạo nên được trang bị những câu hỏi mở giúp hướng dẫn các cuộc thảo luận hướng tới giải pháp. HR có thể kết hợp các kỹ thuật này vào các chương trình phát triển lãnh đạo.
Bằng cách phát triển các lĩnh vực này, HR có thể giúp các nhà lãnh đạo trở thành người tạo điều kiện cho xung đột hiệu quả, đảm bảo rằng những bất đồng sẽ dẫn đến các nhóm mạnh hơn và kết quả tốt hơn.
Kết luận
Xung đột là một phần tự nhiên của bất kỳ nơi làm việc nào nhưng có thể được chuyển đổi thành nguồn tăng trưởng, đổi mới và gắn kết nhóm. Bằng cách nuôi dưỡng văn hóa bất đồng mang tính xây dựng, các nhà lãnh đạo có thể giúp nhóm của mình phát triển vượt qua những thách thức.
Các chuyên gia nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thay đổi này. Bằng cách đào tạo các nhà lãnh đạo về sự đồng cảm, lắng nghe tích cực và huấn luyện, nhân sự có thể chuyển đổi văn hóa nơi làm việc để coi xung đột là chất xúc tác cho thành công chứ không phải là rào cản.
Dịch từ Building a Culture of Constructive Disagreement in the Workplace
