I. LỜI TỰA:

1. Bối cảnh:
Sự lây lan rộng rãi của COVID-19 và những bất ổn về kinh tế đã mang đến nhiều thách thức cho doanh nghiệp. Bên cạnh những tác động tiêu cực đến sức khỏe con người, đại dịch đã và đang nhanh chóng gây ra những gián đoạn trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trên nhiều lĩnh vực.
Theo kết quả khảo sát do Bộ Kế hoạch và Đầu tư thực hiện trên 130.000 doanh nghiệp vào tháng 04/2021 cho thấy:

“Khoảng 86% doanh nghiệp bị ảnh hưởng tiêu cực bởi dịch Covid-19. Các doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì tỷ lệ chịu tác động tiêu cực từ dịch Covid-19 càng cao. Doanh thu quý I năm 2020 của các doanh nghiệp giảm mạnh xuống còn 74,1% so với cùng kỳ năm. Mặc dù doanh thu bị giảm mạnh so với kế hoạch đề ra, các doanh nghiệp vẫn phải gánh chịu các khoản chi phí hàng ngày như chi trả lương và các khoản chi phí liên quan cho người lao động, chi phí lãi vay, thuê mặt bằng… Khó khăn về thị trường, nguồn thu, dòng tiền đã khiến nhiều doanh nghiệp buộc phải sử dụng các biện pháp liên quan đến lao động: gần 30% doanh nghiệp áp dụng giải pháp cắt giảm lao động; trên 21% doanh nghiệp cho lao động nghỉ không lương và gần 19% doanh nghiệp giảm lương lao động.”
2. Thách thức:
Đứng trước tình hình này, doanh nghiệp phải đối diện với nhiều thách thức đặc biệt không chỉ trong việc chuyển đổi từ hình thức làm việc tại văn phòng sang hình thức làm việc Online mà còn thách thức trong cả việc đổi mới công cụ trong công tác quản lý. Bên cạnh những khó khăn từ đại dịch Covid 19, tình trạng lạm phát, lãi suất tăng, gián đoạn chuỗi cung ứng… cũng là những áp lực lớn “gánh nặng” đè trên đôi vai của doanh nghiệp.
3. Vai trò của đào tạo:
Để trụ vững trước những thách thức này, doanh nghiệp đòi hỏi phải sở hữu một đội ngũ nhân viên có chuyên môn cao, sẵn sàng thích nghi với những hình thức làm việc mới, đa dạng cũng như những giải pháp giúp thay đổi, cải tiến hình thức làm việc và quản lý phù hợp với tình hình thực tại và mang lại hiệu quả làm việc.

Để làm được điều này, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết để tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong thời buổi kinh tế khốc liệt này.
Với tất cả những vai trò và ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trên, mỗi doanh nghiệp cần thiết phải quan tâm nhiều hơn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng cần phải xác định rõ xu hướng đào tạo phát triển doanh nghiệp sao cho bắt kịp với thời đại.

II. XU HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP Ở NĂM 2022:

Qua nhiều nghiên cứu đã chứng minh được rằng công tác đào tạo và huấn luyện nhân viên mang lại hiệu quả rất lớn trong việc thay đổi “sức sống” của doanh nghiệp.
Đào tạo một cách kịp thời những kỹ năng phù hợp với nhân viên theo yêu cầu thực tiễn hoạt động của từng doanh nghiệp và tình hình kinh tế xã hội, điều này đã giúp các nhà lãnh đạo dìu dắt tập thể nhân viên của mình vượt qua những thách thức mà doanh nghiệp của hõ đã phải đối mặt trong nhiều năm qua.
Để bắt kịp với sự biến động không ngừng của tình hình kinh tế xã hội – dẫn đầu xu hướng đổi mới doanh nghiệp, nhiều tổ chức đã thay đổi mô hình và cách thức đào tạo cũ thay vào đó là việc cập nhật lại những kiến thức, quy trình tiến bộ, công cụ nhằm mang lại cho người học những trải nghiệm học tập hiệu quả hơn.
Để làm được điều này, lãnh đạo tổ chức phải “tạm dừng chân” lại để có cái nhìn khách quan về tình hình thực tại, nhận xét, phân tích, đánh giá và phản ánh về quy trình và công cụ hiện đang được áp dụng đồng thời cũng mạnh dạng loại bỏ các công cụ lỗi thời, các quy trình không phù hợp thay vào đó là các phương tiện tân tiến hơn nhằm tăng tương tác cho nhân viên trong quá trình đào tạo.
Xu hướng chính của công tác đào tạo -phát triển doanh nghiệp của năm 2022 là việc tập trung và nâng cao hiệu quả của chức năng đào tạo bắt đầu từ việc xác định tốt hơn nhu cầu đào tạo của nhân viên từ đó phát triển nội dung đào tạo các kỹ năng cũng như thôi thúc tiềm năng, nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
1. Xu hướng tập trung vào đánh giá hiệu quả và nâng cao kỹ năng cho nhân viên:
Tốc độ thay đổi chóng mặt của nền kinh tế thị trường và sự cạnh tranh việc làm gay gắt kéo theo những yêu cầu về kỹ năng để một nhân viên trở nên thành công cũng thay đổi.

Xoay quanh hai thuật ngữ “Upskilling” (nâng cao kỹ năng) và “reskilling” (đào tạo lại kĩ năng), để bắt kịp xu hướng đào tạo đòi hỏi các cấp quản lý tổ chức doanh nghiệp cần tập trung vào việc đánh giá hiệu quả làm việc đặc biệt là khách quan thừa nhận các“lỗ hổng” kỹ năng của nhân viên đang tồn tại trong doanh nghiệp. Nếu điều này không được thực hiện một cách nghiêm túc và kỹ lưỡng, quá trình đào tạo sẽ không đạt hiệu quả thậm chí còn gây lãng phí về mặt thời gian và tài chính khi công tác đào tạo chưa được đặt đúng trọng tâm.
Công tác đánh giá kỹ năng của nhân viên ở nhiều cấp độ cần được thực hiện bằng phương pháp đo lường mức độ thành thạo các kỹ năng này bắt đầu từ việc thu thập dữ liệu hữu ích từ học hỏi các công nghệ để cung cấp thêm thông tin chi tiết
vào hiệu suất của nhân viên.
2. Vai trò của L&D trong việc giữ chân nhân tài:

“Tài sản quý nhất của các doanh nghiệp chính là con người”
(Matsushita Konosuke – Ông tổ của phương thức kinh doanh kiểu Nhật)

Theo nghiên cứu của Gallup, có đến 48% người lao động Mỹ đang chờ đợi cơ hội việc làm. Nghiên cứu này cũng ghi nhận 53% người lao động chưa thật sự gắn kết với tổ chức, vấn đề ở đây là mặc dù nhân viên có thể cảm thấy hài lòng nhưng lại không có được liên hệ về mặt nhận thức và cảm xúc với công việc tại nơi làm việc.
Đây cũng là thách thức cũng là cơ hội để L&D thể hiện được vai trò của mình trong việc gắn kết và tạo động lực cho nhân viên.
Quá trình đào tạo có ảnh hưởng tích cực đến “vòng đời” của nhân viên tại doanh nghiệp – từ việc tìm kiếm, giới thiệu nhân viên mới đến việc đào tạo, phát triển các kỹ năng của họ. Việc tập trung xem xét, điều chỉnh quy trình đào tạo sao cho phù hợp với điều kiện và môi trường làm việc sẽ là yếu tố quan trọng để thu hút và giữ chân nhân tài. L&D đóng vai trò hỗ trợ tổ chức cung cấp tầm nhìn cho nhân viên về kỹ năng cần thiết để họ phát triển sự nghiệp – Đây là một điều bước thiết yếu để nhân viên trở nên gắn kết hơn với tổ chức của mình.

Cụ thể rằng nhân viên sẽ gắn kết hơn khi tổ chức giúp họ nhận thức được sự kết hợp giữa sự kết hợp giữa việc học tập và phát triển kỹ năng của bản thânvới lộ trình phát triển sự nghiệp và thăng tiến của họ trong tương lai.
Việc đào tạo và phát triển không chỉ dừng lại ở việc lấp đầy những “khoảng cách năng lực” trong hiện tại mà còn là vấn đề trọng yếu trong việc đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên trong tương lai.
3. Thiết kế việc học tập phù hợp với công việc:
Nếu việc dành thời gian cho việc học tập những kỹ năng mới trở nên khó khăn đối với người lao động thì đây rõ ràng là một bài toán khó yêu cầu nhà đào tạo phải tích cực sáng tạo thay đổi nội dung và hình thức sao cho trải nghiệm học tập phải đi liền với hoạt động làm việc thực tiễn và tăng hiệu quả, khuyến khích tinh thần “giải quyết vấn đề” thực tế trong công việcthay vì những nội dung lý thuyết “mơ hồ”.

“Microlearning” hay “bite-sized content”– chiết lọc ra những nội dung đào tạo đúng trọng tâm, ngắn gọn và thiết thực với hoạt động làm việc thực tế của tổ chức sẽ là xu hướng đào tạo ở năm 2022 và trong tương lai.
Bên cạnh đó việc ứng dụng các công cụ kỹ thuật số tận dụng trí tuệ nhân tạo
(AI) có thể cung cấp nội dung thích ứng trong việc tương tác giữa người học, giúp người học tìm ra được mục tiêu chính của việc học và nhanh chóng áp dụng những điều đã được học vào công việc thực tiễn.
4. Củng cố các trải nghiệm học tập đối với lực lượng lao động phân tán (dispersed workforce):
Sự xuất hiện của dịch bệnh đã là thay đổi rất nhiều hình hình thức làm việc của người lao động trên toàn thế giới. Trong giai đoạn đầu của đại dịch, hình thức “Work from home” ít nhiều khiến nhân viên bối rối và cần có thời gian thu xếp để thích nghi.
Thời gian gần đây, người lao động đã dần quen với việc mô hình làm việc từ xa hay kết hợp với những mô hình làm việc từ xa hay làm việc kết hợp trực tuyến và trực tiếp. Điều này cũng tạo tâm lý thỏa mái, vui vẻ giúp nhân viên làm việc tăng tính hiệu quả và sáng tạo. Tuy nhiên, mô hình này cũng đòi hỏi mỗi nhân viên cần phải tương tác với đơn vị làm việc của mình thông qua máy tính và hệ thống quản lý …

Với đặc thù nhanh nhẹn, nhạy bén, dễ tiếp cận với công nghệ, nguồn lao động trẻ dễ dàng thích nghi với những mô hình này tuy nhiên đây lại là khó khăn đối với nhóm lao động thuộc độ tuổi trung niên và chị em đã lập gia đình và đang chăm sóc con nhỏ. Bên cạnh đó, việc bất cập khi lịch trình công việc bị thay đổi, giảm hiệu quả giao tiếp giữa nhân viên, độ bảo mật thông tin kém của hệ thống.
Việc đào tạo lại những kỹ năng để nhân viên dễ dàng thích nghi và tăng hiệu quả làm việc là giải pháp tất yếu. Tuy nhiên, để làm được điều này đòi hỏi quy trình đào tạo phải có tính linh hoạt và và thích ứng kịp thời.
Trên thực tế, với việc ứng dụng công nghệ vào lĩnh vực đào tạo và phát triển như tạo ra những hình thức học tập Blended Learning, Hybrid Learning…các nhà L&D đã sẵn sàng đối mặt với những khó khăn này.

Tác giả: Nguyễn Phong Lưu

Nguồn tham khảo: Trends 2022: Enhancing the Efficiency of the Training Function.