Mỗi năm chúng tôi lại tạo ra danh sách xu hướng lãnh đạo sẽ tác động đến nơi làm việc trong năm tới. Nhưng năm nay sẽ có một chút thay đổi. Mặc dù chúng tôi chia sẻ danh sách ngắn về các xu hướng lãnh đạo chủ chốt cho năm 2024, có một chủ đề về con người là nền tảng vững chắc cho xu hướng đó và đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết: xây dựng niềm tin.
Tốc độ thay đổi đã trở nên khó có thể theo kịp. Không chỉ có áp lực ngày càng tăng trong công việc mà tình trạng bất ổn và không chắc chắn trên toàn cầu cũng đang tăng.
Trong những thời điểm có thể cảm thấy bất ổn, chúng ta cần sự ổn định ở những người xung quanh. Chúng ta muốn các nhà lãnh đạo có tầm nhìn vững chắc cho tương lai. Chúng ta cần tin tưởng rằng các nhà lãnh đạo sẽ làm được những gì họ nói.
Nhưng niềm tin rất khó để lấy. Theo Dự báo Lãnh đạo Toàn cầu năm 2023 (GLF) của chúng tôi, chưa đến một nửa số lãnh đạo tin tưởng người quản lý của họ sẽ làm điều đúng đắn. Và chưa đến một phần ba nói rằng họ tin tưởng các lãnh đạo cấp cao trong tổ chức.
Ngoài ra, kết quả khảo sát của PWC cho thấy các giám đốc điều hành đã đánh giá cao mức độ tin tưởng của họ đối với cả khách hàng và nhân viên. Họ cũng cho biết thách thức lớn nhất để xây dựng niềm tin là văn hóa công ty. Trên thực tế, chỉ 34% nhân viên cho biết lãnh đạo của họ quan tâm đúng mức đến việc tạo dựng lòng tin.
Đó là lý do tại sao các xu hướng lãnh đạo năm 2024 không chỉ xoay quanh những vấn đề phức tạp mà các lãnh đạo phải đối mặt. Đó là xây dựng một văn hóa và môi trường làm việc mà mọi người có thể tin cậy.
Khi tiếp tục nghiên cứu vào năm 2024, chúng tôi dự kiến sẽ thấy được các con số về sự sụt giảm niềm tin, trừ khi các tổ chức đầu tư nghiêm túc vào các nhà lãnh đạo để giải quyết 4 xu hướng chính.
Xu hướng #1. Generative AI (GenAI hay AI sáng tạo)
Tiềm năng kinh tế của Trí tuệ nhân tạo là rất lớn. Nhưng nỗi sợ hãi và lo lắng của mọi người cũng vậy.
Nhiều nhân viên lo sợ rằng AI có thể đẩy họ ra khỏi công việc hiện tại, hoặc họ không thể theo kịp nơi làm việc do AI điều khiển. Họ cũng có thể lo lắng về việc chủ lao động có thể sử dụng AI để theo dõi họ. Ví dụ, chủ lao động có bí mật đưa ra quyết định về hiệu quả công việc và khả năng thăng tiến của tôi mà tôi không biết không? Họ có thể lo ngại về tác động chung của việc sử dụng AI. Chúng ta có đang sử dụng AI một cách có đạo đức không? Chúng ta có đang truyền đạt cho khách hàng về cách chúng ta sử dụng AI không?
Các quản lý trong các bộ phận của doanh nghiệp – từ công nghệ, bán hàng, marketing, tài chính… – sẽ cần vật lộn với việc sử dụng AI sáng tạo một cách có đạo đức.
Trong bối cảnh không chắc chắn hiện nay, điều quan trọng hơn là nhân viên phải tin tưởng vào lãnh đạo của mình, đặc biệt là các lãnh đạo cấp cao.
Xu hướng #2: Làm việc kết hợp và trở lại văn phòng
Nhiều CEO nói rằng sự gắn kết và giữ chân nhân viên là mối quan tâm kinh doanh hàng đầu của họ.Tuy nhiên, chúng tôi nhận thấy khoảng cách giữa các giám đốc điều hành và nhân viên khi quay trở lại làm việc trực tiếp ngày càng tăng. Điều này chứng tỏ rằng các nhà lãnh đạo cấp cao không kết nối với nhân viên để hiểu động lực giữ chân họ.
Nhiều lãnh đạo công ty cho rằng tầm quan trọng của hợp tác, phản hồi và làm việc nhóm là lý do đằng sau việc thúc đẩy làm việc trực tiếp. Tuy nhiên nhiều nhân viên đặt câu hỏi liệu có phải vấn đề thực sự là ông chủ không tin tưởng họ sẽ làm việc hiệu quả ở nhà hay không. Điều này lại làm giảm lòng tin của họ vào các lãnh đạo.
Bên cạnh đó, nhân viên có thể cảm thấy bị phản bội nếu họ đưa ra các quyết định quan trọng về cuộc sống và tài chính (chẳng hạn như chuyển địa điểm hoặc thay đổi cách sắp xếp cho việc chăm sóc trẻ em) dựa trên thông tin của công ty rằng công việc từ xa sẽ tiếp tục. Việc đảo ngược các chính sách này, đặc biệt trong khoảng thời gian ngắn và ít giao tiếp, sẽ gây mất lòng tin.
Để tăng cường hợp tác và tham gia trực tiếp, các giám đốc điều hành nên dành nhiều thời gian hơn với nhân viên tuyến đầu và hiểu được điều gì là quan trọng với họ. Và họ cần xem xét những hành động, chính sách nào để mang lại kết quả mong muốn.
Trong khi một số công ty nhận được lợi ích khi đưa người lao động quay trở lại làm việc trực tiếp, những công ty khác lại có thể phát triển mạnh mẽ nhờ làm việc từ xa. Nghiên cứu của chúng tôi cho thấy những nhà lãnh đạo làm việc từ xa có xu hướng tin tưởng các lãnh đạo cấp cao hơn 22% so với khi làm việc trực tiếp.
Nếu lãnh đạo công ty đang nghĩ đến các chính sách làm việc trực tiếp hay từ xa, họ cần có chiến lược rõ ràng về cách họ xây dựng và duy trì niềm tin. Chúng cần nhất quan với những thông tin trước đó. Họ cũng cần giải thích rõ ràng nguyên nhân thực hiện thay đổi.
Xu hướng #3: Đa dạng, Công bằng và Hội nhập (DEI)
Một vấn đề quan trọng khác và làm giảm niềm tin đối với nhân viên là thiếu sự theo dõi về Đa dạng, Công bằng và Hội nhập (DEI). Vào năm 2020, số công ty đưa ra tuyên bố táo bạo về cam kết của họ với DEI đã gia tăng đáng kể. Tuy nhiên, nhiều người đã trốn tránh hoặc từ bỏ hoàn toàn những cam kết đó trong những năm qua.
Theo nghiên cứu của chúng tôi, các nhà lãnh đạo ủng hộ DEI đã giảm 18%. Chúng tôi cũng chứng kiến sự sụt giảm về số lãnh đạo nữ thuộc các nhóm ít đại diện.
Có rất nhiều lý do khiến các chương trình này thất bại. Nhưng không có gì lạ khi nhận thấy được sự mất kết nối giữa DEI và các nỗ lực khác nhằm phát triển nhân viên cũng như ảnh hưởng đến văn hóa, đặc biệt là khi nói đến phát triển khả năng lãnh đạo.
Khi hướng đến năm 2024, chúng tôi tin rằng các công ty có tư duy tiến bộ sẽ nỗ lực nhiều hơn để tích hợp DEI vào mọi việc họ làm, bao gồm cả đào tạo khả năng lãnh đạo.
Xu hướng #4: Tình trạng bất ổn chính trị
Các xung đột trên thế giới gần đây làm gia tăng các mối lo ngại của nhân viên. Những mối lo ngại này càng trầm trọng hơn khi họ có những mối quan hệ cá nhân với các vùng đang xảy ra xung đột.
Ngoài tình trạng bất ổn toàn cầu, năm bầu cử tổng thống ở Mỹ còn mang lại cảm giác phân cực cao tại nơi làm việc, tiềm ẩn nguy cơ xung đột giữa các cá nhân. Niềm tin vào các thể chế sẽ bị xói mòn khi có sự phân cực đáng kể.
Các nhà lãnh đạo gặp khó khăn trong việc cố gắng giải quyết những vấn đề đầy thách thức này và gây ảnh hưởng đến cuộc sống hàng ngày của nhóm mà không áp đặt quan điểm của riêng họ lên người khác.
Mặc dù một số lãnh đạo họ có thể nghiêm cấm các cuộc nói chuyện về chính trị ở nơi làm việc, nhưng điều này là không thực tế. Nó cũng không giúp xây dựng niềm tin và sự gắn kết giữa các nhóm, những người phải im lặng và không thể bộc lộ bản thân.
Thay vào đó, các nhà lãnh đạo nên tập trung vào việc thể hiện sự đồng cảm và tạo ra ranh giới lành mạnh cho các cuộc thảo luận. Những ranh giới đó phải bao gồm việc nhấn mạnh đến tôn trọng lẫn nhau. Họ nên khuyến khích mọi người thực sự tò mò và đặt câu hỏi để hiểu được những cảm xúc mạnh mẽ. Đồng thời, lãnh đạo cũng cần nhìn nhận và giải quyết những ý kiến không phù hợp.
Những điều lãnh đạo cần làm khác biệt để xây dựng niềm tin trong năm 2024
4 xu hướng lãnh đạo năm 2024 trên đây đại diện cho một số cơ hội và thử thách mà các lãnh đạo cần đối mặt trong năm mới.
Mỗi công ty có định hướng thay đổi khác nhau. Nhưng không quan trọng họ đưa ra chiến lược gì khi phải đối mặt với các thử thách này thì xây dựng niềm tin vẫn là việc quan trọng hơn cả.
Như nhà điều hành kinh doanh và tác giả nổi tiếng Seth Godin đã từng nói “Có được niềm tin, có được niềm tin, có được niềm tin. Sau đó bạn có thể lo lắng về phần còn lại.”
Dưới đây là 4 cách mà các nhà lãnh đạo có thể xây dựng niềm tin trong năm 2024:
- Tập trung xây dựng cảm giác an toàn để bày tỏ những lo lắng. Điều này đặc biệt quan trọng trong giải quyết các vấn đề về DEI và bất ổn chính trị.
- Thúc đẩy đổi mới thông qua sự tham gia. Mời các thành viên trong nhóm tham gia đối phó với thách thức mới, qua đó tạo dựng niềm tin. Làm điều này cũng giúp các công ty tạo ra các giải pháp tốt hơn.
- Hãy biến việc hòa nhập thành một thói quen. Hòa nhập không nên được phân tách thành một phần riêng biệt, không liên quan đến các vấn đề khác của doanh nghiệp. Nó cần phải là cách các nhà lãnh đạo thực hiện hàng ngày.
- Chia sẻ suy nghĩ, cảm xúc và lý do đằng sau những quyết định. Một trong những Nguyên tắc chính mà chúng tôi khuyên mọi lãnh đạo là xây dựng niềm tin bằng cách chia sẻ “lý do” cho những việc họ làm. Hiểu được các lý do căn bản có thể giúp nhân viên hiểu và ủng hộ sự thay đổi.
Dịch từ Leadership Trends for 2024: The Year of Trust
