Vào năm 2024, bộ phận nhân sự tập trung vào nâng cao công việc. Chúng tôi nhận thấy được 3 yếu tố cơ bản thúc đẩy sự chuyển đổi này, được thể hiện qua 11 xu hướng nhân sự.
Đầu tiên, bộ phận nhân sự (HR) sẽ sắp xếp lại thứ tự ưu tiên, phản ánh nhu cầu thay đổi của lực lượng lao động hiện đại. Tiếp theo, cách thức hoạt động của HR sẽ được đổi mới với thúc đẩy giá trị cho khách hàng nội bộ. Cuối cùng, HR tiếp tục thúc đẩy sự thay đổi có ý nghĩa trong thế giới việc làm. Những thay đổi này cho thấy bộ phận nhân sự đang trong một hành trình dài với những cơ hội, thách thức và hứa hẹn về một tương lai trong đó Nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc nâng cao công việc cho tất cả mọi người.
Hãy cùng tìm hiểu về 11 xu hướng nhân sự mà chúng tôi đã xác định, rút ra từ những thay đổi được dự đoán trước.
1. Giải quyết những nghịch lý về năng suất
Với những thay đổi đáng kể về kinh tế, sự gián đoạn và tiến bộ công nghệ trong 20 năm qua, năng suất luôn ở mức cao trong các chương trình nghị sự về nhân sự. Mặc dù sự gắn kết, trải nghiệm của nhân viên và phúc lợi mang lại sự hài lòng cao nhất ở Mỹ trong 36 năm qua, nhưng nó hầu như không ảnh hưởng đến năng suất của người lao động.
Năng suất ít ỏi tăng lên chủ yếu là do các hoạt động sản xuất trở nên hiệu quả hơn. Năng suất của giới văn hòng không thay đổi kể từ cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008. Đây là cơ hội cho bộ phận nhân sự tìm ra các giải pháp cải thiện.
2. Khai thác lực lượng lao động tiềm ẩn
Vào thời điểm tỷ lệ thất nghiệp thấp kỷ lục, khi các công ty ngày cảng nỗ lực tìm kiếm nhân tại, chúng tôi kỳ vọng bộ phận HR sẽ đầu tư vào lực lượng lao động tiềm ẩn – lực lượng lao động thường bị bỏ qua.
Lực lượng lao động tiềm ẩn, hay còn gọi là lực lượng lao động bị lãng quên, chiếm 14-17% lực lượng lao dộng Hoa Kỳ. Họ là những người về hưu nhưng vẫn muốn làm việc, người đang phải chăm sóc người khác, người đang có vấn đề về thần kinh, người có vấn đề về sức khỏe lâu dài (bao gồm người mắc bệnh Covid kéo dài), tù nhân và những người không có bằng cấp.
Những người này đã tham gia lao động nhưng muốn làm việc nhiều hơn hoặc chưa tham gia nhưng họ sẵn sàng làm việc trong những điều kiện phù hợp. Họ thường được trả lương như người lao động theo giờ.
Chúng tôi tin rằng lực lượng lao động này không còn bị lãng quên nữa trong năm 2024.
3. DEIB
2024 tiếp tục với sự đa dạng, bình đẳng, hòa nhập và thuộc về (DEIB – Diversity, Equity, Inclusion, Belonging)
Phán quyết của Tòa án Tối cao đã bác bỏ phân biệt chủng tộc trong tuyển sinh đại học. Các bộ trưởng tư pháp của Đảng Cộng hòa cảnh báo các CEO của Fortune 100 rằng phán quyết này cũng sẽ áp dụng cho các công ty tư nhân.
Bên cạnh đó, chúng tôi nhận thấy sự bất mãn với các bộ phận DEBI. Các công ty như Amazon, Twitter và Lyft đã sa thải các chuyên gia DEI, trong khi danh sách việc làm DEI giảm 19% trong năm 2022. Revelio Labs đã kiểm tra thông báo sa thải của hơn 600 công ty và nhận thấy tỉ lệ bỏ việc DEIB là 33% vào cuối năm 2022, so với 21% đối với các vị trí khác.
Các sáng kiến DEIB hiện nay vẫn còn gây tác động tiêu cực đến thái độ của nhân viên. Gartner báo cáo rằng 44% nhân viên cho rằng ngày càng nhiều đồng nghiệp cảm thấy khó chịu với các chương trình DEI trong tổ chức. 42% nhân viên cho rằng những hoạt động DEI gây chia rẽ và gây ra sự không hài lòng.
Các nhân viên văn phòng không nhìn thấy được tác động của bản thân đối với công việc của họ. Cựu phó chủ tịch phụ trách tác động và đa dạng tại Học viện đã ám chỉ một số khó khăn mà các giám đốc điều hành người da đen phải đối mặt. “Các nhà lãnh đạo này cần sự hỗ trợ, tình yêu và sự ủng hộ khi họ ở trong vai trò của họ, chứ không phải được chú ý bởi sự ra đi.”
4. HR thúc đẩy thích ứng với biến đổi khí hậu
Mặc dù vai trò của HR trong phát triển bền vững còn tương đối mới nhưng nó nhanh chóng trở nên quan trọng khi các doanh nghiệp cố gắng thích ứng với những thách thức của biến đổi khí hậu, đảm bảo nhân viên được cung cấp đầy đủ thông tin và chuẩn bị cho những thay đổi về môi trường.
Các chuyên gia nhân sự cần chuyển trọng tâm sang nâng cao trách nhiệm này, vì các hoạt động bền vững ngày càng trở nên cấp thiết đối với các tổ chức.
Các công ty hàng đầu đang bắt đầu đầu tư vào việc thích ứng với khí hậu. Họ thực hiện điều chỉnh theo sự biến đổi khí hậu thay vì nỗ lực giảm thiểu nó.
- Unilever đã đưa ra các chương trình quản lý nước để bảo vệ chất lượng nước và quản lý rủi ro về nước xung quanh các nhà máy như Prabhat ở Ấn Độ.
- Nestlé khuyến khích trồng xen canh để hỗ trợ độ phì nhiêu của đất và xây dựng các tuyến cung ứng có khả năng chống chọi với biến đổi khí hậu
- Bayer đầu tư phát triển các giống hạt có khả năng chống chọi tốt hơn với nắng nóng, hạn hán, gió và lũ lụt.
HR sẽ chịu trách nhiệm phần lớn về các chương trình này để giúp doanh nghiệp thích ứng với thực tế khí hậu mới.
5. Sự ngăn cách và giải pháp
Các mô hình kinh doanh ngày càng phát triển theo hướng công nghệ và thích ứng tốt với nhu cầu thay đổi của người tiêu dùng. Đó là lý do tại sao tính riêng biệt của mô hình hoạt động Ulrich lại bị nghi ngờ về khả năng cung cấp các giải pháp kinh doanh tích hợp và đa chức năng.
Chúng tôi tin rằng về lâu dài, mô hình Ulrich sẽ phát triển thành mô hình vận hành nhân sự mới, phù hợp với chiến lược kinh doanh của tổ chức. Quá trình phát triển này sẽ bắt đầu vào năm 2024, khi các dịch vụ nhân sự bắt đầu tích hợp các giải pháp phát triển hoàn chỉnh.
6. Bộ phận nhân sự
Trong lịch sử của HR, chức năng này đã trải qua nhiều thay đổi, từ nguồn nhân lực đến vốn nhân tự, đối tác chiến lược, con người và văn hóa, gần đây nhất là trải nghiệm nhân viên. Tuy nhiên, cần có sự thay đổi cơ bản ngoài việc thay đổi quy ước đặt tên để thực sự đổi mới và định vị lại bộ phận nhân sự, qua đó tạo điều kiện và thúc đẩy chuyển đổi kinh doanh.
Trước đây, bộ phận nhân sự chưa được tạo nhiều điều kiện để phát triển. Họ thường bị bỏ qua việc phát triển kỹ năng, áp dụng công nghệ số và xây dựng sự tự tin về khả năng tạo ra giá trị. Điều này dẫn đến khó khăn về mặt giao dịch và vận hành.
73% trưởng phòng nhân sự và 76% lãnh đạo cấp cao tin rằng đội ngũ HR tập trung chủ yếu vào các quy trình, 63% lãnh đạo cấp cao coi vai trò của HR là hành chính. Đó cũng là một trong những lý do khiến những đợt lay-off gần đây ảnh hưởng không tốt đến đội ngũ nhân sự, và nhiều chuyên gia nhân sự thiếu tự hào về sự đóng góp của nghề này đối với doanh nghiệp.
Năm 2024 sẽ đánh dấu sự xoay chuyển tình thế này. Bộ phận HR sẽ khám phá lại bản sắc của mình và bắt tay vào các chiến lược.
7. HR và PR
Trải nghiệm của nhân viên ngày càng được công khai. Nhiều người bị sa thải đã có buổi phát sóng trực tiếp trên TikTok với hơn 10 triệu lượt xem. Các công ty Zoom, JP Morgan và Goldman Sachs đề nghệ nhân viên quan lại văn phòng làm việc. Hay nhân viên chia sẻ chương trình đào tạo mới với thế giới.
Sự bất mãn với chính sách nội bộ cũng được chia sẻ nhiều hơn. Tại Google, công nhân phản đối việc lay-off ở New York, California, London và Zurich, công đoàn phá sản và thậm chí gần như hủy hỏ các buổi trình diễn kéo dài khoảng 5 tháng. Những câu chuyện này thường được mọi người mang ra bình luận, nhưng họ ít quan tâm đến bối cảnh nội bộ và cách nó được truyền đạt tới nhân viên. Tuy nhiên, chúng đang dần định hình dư luận.
Nhiều vấn đề đạo đức và xã hội cần sự phản hồi của doanh nghiệp, bộ phận nhân sự cần hợp tác với bộ phận tiếp thị để có chiến lược PR phù hợp, nhằm gây ảnh hưởng và kiểm soát câu chuyện trong phạm vi cộng đồng.
8. Sự phát triển lực lượng lao động được hỗ trợ bởi AI
Sự phát triển vượt bậc của Trí tuệ nhân tạo sáng tạo (GAI) như ChatGPT có tác động sâu sắc đến lực lượng lao động năm 2023. Khi các tổ chức tiếp tục nhận ra tiềm năng của nó, hầu hết họ sẽ tích hợp AI vào hoạt động vào năm 2024.
Khi ranh giới giữa con người và máy móc ngày càng mờ nhạt, việc tiếp cận toàn diện với AI sẽ trở nên quan trọng trong tăng trưởng kinh doanh bền vững.
9. Chuyển đổi từ cân bằng công việc và cuộc sống sang phù hợp giữa công việc và cuộc sống
Đại dịch đã làm trầm trọng hơn mối quan hệ vốn đã căng thẳng trong công việc, thể hiện sự mất cân bằng trong cuộc sống nghề nghiệp.
Ngoài cuộc Đại khủng hoảng lao động, 47 triệu công nhân tự nguyện nghỉ việc vào năm 2022, vẫn còn những cuộc nghỉ việc trong im lặng. Nhiều thuật ngữ liên quan được đưa ra như bai lan, có nghĩa là “hãy để nó mục nát” đề cập đến việc tự nguyện rút lui khỏi việc theo đuổi mục tiêu khi một người nhận ra rằng nó quá khó để đạt được. Những thuật ngữ này vẽ ra một bức tranh nghiệt ngã về cách chúng ta nhìn nhận công việc và tổ chức mà chúng ta làm việc.
Cách các doanh nghiệp tiếp cận và quản lý công việc đã góp phần làm trầm trọng hơn vấn đề. Hầu hết nhân viên tham gia thí điểm làm việc 4 ngày một tuần cho biết họ không muốn quay lại khoảng thời gian làm việc cũ, và 15% nhân viên nói rằng “không có số tiền nào” có thể thuyết phục họ quay lại làm việc 5 ngày một tuần.
Người lao động không hài lòng với công việc và các tổ chức chưa có phương pháp giải quyết nào cho vấn đề này.
10. Sự kết thúc của các công việc lặt vặt không ý nghĩa
Khoảng một thập kỷ trước, David Graeber đã giới thiệu những công việc vô dụng cho xã hội, theo ông là những công việc nhảm nhí.
Nghiên cứu trước đây cho thấy 37% người trưởng thành đang đi làm ở Anh tin rằng công việc của họ không có đóng góp gì cho thế giới. Một nghiên cứu khác trên 47 quốc gia cho thấy 17% người lao động nghi ngờ về tính hữu ích trong công việc của họ. Một nghiên cứu khác ở Mỹ cho rằng 19% nhân viên coi công việc của họ là vô ích cho xã hội.
Bên cạnh đó, sự phát triển của công nghệ đang tác động tới công việc và các kỹ năng cần thiết để thực hiện nhiệm vụ. Với 83 triệu việc làm dự kiến sẽ mất đi và 69 triệu việc làm mới được tạo ra, việc thiết kế những công việc có ý nghĩa phù hợp với thế mạnh của nhân viên trở nên quan trọng để duy trì lời thế cạnh tranh trong thị trường đang phát triển.
11. Từ thu hút nhân tài đến tiếp cận nhân tài
Chúng ta có thể nhận thấy có sự thay đổi từ việc thu hút nhân tài bên ngoài sang tìm kiếm và tiếp cận nhân tài bên trong doanh nghiệp. Việc cố gắng thu hút nhân tài bên ngoài khiến các tổ chức phải phụ thuộc vào thị trường lao động. Nhưng điều này cũng không có nghĩa rằng thu hút nhân tài không quan trọng.
Theo Gallup, những điều mà thế hệ Millenials tìm kiếm khi đi xin việc là:
- Cơ hội đào tạo và phát triển
- Quan tâm đến loại công việc
- Cơ hội thăng tiến
Các doanh nghiệp cũng đang bắt kịp xu hướng. 48% công ty xác định việc cải thiện quy trình thăng tiến và phát triển nhân tài là phương pháp chính nhằm tăng cường nguồn nhân tài, khiến nó trở thành một trong những xu hướng nhân sự quan trọng nhất năm 2024.
Dịch từ 11 HR Trends for 2024: Elevating Work
