Khi các công ty cố gắng tìm hiểu xem trí tuệ nhân tạo (AI) đóng vai trò gì ở nơi làm việc, thì có một điều ngày càng trở nên rõ ràng: Sử dụng AI để xử lý các công việc tẻ nhạt không phải là công thức dẫn đến thành công. Các công ty sẽ chỉ được hưởng lợi nếu nhân viên của họ được trang bị để sử dụng thời gian mà AI tiết kiệm cho họ theo những cách có lợi. Một cách để đảm bảo kết quả là thông qua phát triển nghề nghiệp.
Mặc dù có vẻ phản trực giác nhưng AI sẵn sàng trở thành chất xúc tác cho việc học tập và phát triển trong mọi lĩnh vực nghề nghiệp. Theo Báo cáo học tập tại nơi làm việc năm 2024 của LinkedIn, cứ 5 người thì có 4 người muốn học cách sử dụng AI cho nghề nghiệp. Trên hết, các công ty trong mọi lĩnh vực sẽ cần nhân viên học các kỹ năng mới khi AI thay đổi cách họ kinh doanh. Và khi AI tự động hóa các công việc thường ngày, “nhu cầu về các kỹ năng cấp cao hơn như tính sáng tạo, tư duy phê phán và kiến thức chuyên môn về lĩnh vực này sẽ tăng lên”, theo Hunter Farley, nhà lãnh đạo thay đổi mang tính chuyển đổi ở Nashville, Tennessee.
Để đáp ứng nhu cầu đó, các công ty có thể sử dụng phương pháp đào tạo và phát triển (L&D) để trang bị cho các ứng viên nội bộ các kỹ năng giúp đảm nhận những vai trò đó hoặc khuyến khích những tài năng hàng đầu tham gia. Các công ty có văn hóa học tập mạnh mẽ có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và khả năng luân chuyển nội bộ cao hơn. Trên thực tế, 7 trên 10 nhân viên nói rằng việc học tập mang lại cho họ cảm giác gắn kết hơn với tổ chức của họ trong khi 8 trên 10 nhân viên nói rằng việc học tập mang lại cho công việc của họ nhiều mục đích hơn. Báo cáo Học tập tại Nơi làm việc cho thấy điều đấy.
Phát triển nghề nghiệp giúp nhân viên và người sử dụng lao động tận dụng tốt hơn tài năng của họ trong lực lượng lao động đang thay đổi nhanh chóng. Dưới đây là bảy cách để truyền đạt rằng L&D là ưu tiên hàng đầu trong tổ chức và thuyết phục nhân viên rằng nó xứng đáng với thời gian của họ.
1. Đặt nhân viên lên hàng đầu
Mặc dù các chương trình phát triển nghề nghiệp mang lại lợi ích cho công ty nhưng cần tập trung vào nhân viên. Điều đó có nghĩa là giúp nhân tài đạt được mục tiêu nghề nghiệp của họ ngay cả khi những mục tiêu đó cuối cùng có thể khiến họ rời bỏ tổ chức của bạn.
Rebecca Cenni-Leventhal, Giám đốc điều hành của Atrium, một công ty nhân sự có trụ sở tại New York, cho biết: “Là một người quản lý, việc hướng dẫn sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên là một phần quan trọng trong vai trò của bạn”. Một chiến lược mà Rebecca đề xuất là định hướng nghề nghiệp, quá trình tìm cách điều chỉnh các mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên phù hợp với nhu cầu kinh doanh của công ty và giúp họ phát triển các kỹ năng cần thiết để đạt được chúng.
Để thực hiện được điều này, bạn phải hỏi nhân viên của mình về nguyện vọng nghề nghiệp của họ và cung cấp một không gian an toàn để họ thành thật. Có thể họ thấy mình ở một bộ phận khác hoặc họ khao khát một vai trò cấp cao hơn trong công ty. Cùng nhau, bạn vạch ra lộ trình phát triển kỹ năng dành riêng cho nhân viên đó, cho dù đó là thông qua các nhóm chức năng chéo, phân công tạm thời ở một bộ phận khác hay một số phương pháp khác. Đổi lại, bạn sẽ có được một nhân viên gắn bó, người thậm chí có thể sẵn sàng lấp đầy một vị trí tuyển dụng quan trọng trong tương lai.
2. Tạo ra một con đường để kiến thức được truyền lại — và nâng cao
Việc học không chỉ diễn ra thông qua các cơ hội giáo dục và đào tạo chính quy. Nó cũng có thể xảy ra khi những nhân viên cấp cao và dày dặn kinh nghiệm chuyển thông tin cho những người có ít kinh nghiệm hơn. Và việc học cũng sẽ diễn ra theo cả hai hướng. Ví dụ như Gen Z có thể là nhóm có nhiều điều để chia sẻ nhất về trí tuệ nhân tạo.
Một chương trình cố vấn chính thức cho thấy rằng bạn không để nhân viên tự xác định các cơ hội cố vấn của riêng họ. Đúng hơn, bạn đang đảm bảo rằng họ có cơ hội kết đôi và kết nối mạng lưới một cách chính thức. Eva Wedman Baluchova, người phụ trách xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng toàn cầu của công ty sản xuất Danfoss, cho biết việc cố vấn thậm chí nên được lồng ghép vào quá trình làm quen để những nhân viên mới không chỉ có được cảm giác thân thuộc mà còn trở nên gắn bó với “văn hóa hợp tác và học hỏi liên tục” ngay từ ngày đầu tiên.
3. Phân bổ thời gian – hoặc tiền bạc – cho việc đào tạo chính quy
Nếu bạn cung cấp các cơ hội giáo dục chính thức cho nhân viên nhưng lại không cho họ thời gian để thực hành chúng, họ sẽ cảm thấy buộc phải nhồi nhét L&D vào lịch trình vốn đã bận rộn của mình. Điều đó không chỉ có thể ngăn cản ai đó tham gia mà trong một số trường hợp còn có thể khiến nhân viên kiệt sức.
Cho dù bạn cung cấp những ngày nghỉ nhất định để tham gia lớp học, hội thảo hay xây dựng trong một giờ mỗi tuần, hãy đảm bảo có chính sách chính thức cho phép nhân viên học tập đúng giờ của công ty. Một số nhà tuyển dụng cũng cho thấy họ sẵn sàng đầu tư vào phát triển nghề nghiệp bằng cách trả lương cho nhân viên để có cơ hội học tập mà họ tham gia vào thời gian riêng của mình.
4. Hãy để huấn luyện nghề nghiệp mang đến một cách tiếp cận cá nhân hóa
Hành trình sự nghiệp của mỗi người là khác nhau. Các công ty cung cấp dịch vụ huấn luyện nghề nghiệp cung cấp cho nhân viên một hướng dẫn có thể giúp họ xác định các kỹ năng và cơ hội học tập có giá trị nhất đối với họ. Không có cách tiếp cận rập khuôn nào trong việc đào tạo vì con đường của mỗi người bị ảnh hưởng bởi điểm mạnh, điểm yếu và sở thích của họ. Một lợi ích khác của việc để nhân viên làm việc với huấn luyện viên nghề nghiệp là trách nhiệm giải trình mà mối quan hệ như vậy thường mang lại. Các huấn luyện viên thường sử dụng các số liệu để đo lường sự tiến bộ để nhân viên – và người sử dụng lao động – có thể thấy những nỗ lực L&D của họ đang hoạt động như thế nào.
Huấn luyện được hỗ trợ bởi AI là một tiến bộ khác có thể tạo ra sự khác biệt. Khi nhân viên tìm kiếm tài nguyên để xây dựng các kỹ năng nhất định, huấn luyện viên được hỗ trợ bởi AI có thể đưa ra đề xuất và xác định các tài nguyên học tập mà nhân viên có thể tận dụng.
5. Tích cực học tập qua trải nghiệm
Nếu bạn muốn học bơi, bạn phải nhảy xuống hồ bơi. Quy tắc tương tự được áp dụng khi nói đến phát triển nghề nghiệp. Dưới đây là một số loại cơ hội học tập kinh nghiệm mà bạn có thể cung cấp cho nhân viên trong toàn tổ chức của mình.
- Các nhiệm vụ kéo dài thách thức nhân viên đảm nhận các dự án vượt xa trình độ kỹ năng hiện tại của họ.
- Các chương trình luân chuyển công việc cho phép nhân viên làm việc tạm thời ở các phòng ban khác nhau hoặc các vai trò khác nhau, điều này cho phép họ học các kỹ năng mới và hiểu rõ hơn về cách thức hoạt động của các bộ phận khác nhau trong tổ chức.
- Theo dõi công việc khi ghép một nhân viên với một đồng nghiệp để họ có thể xem và tìm hiểu cách đồng nghiệp thực hiện công việc của họ. Khi chứng kiến đồng nghiệp làm việc trong thời gian thực – và tham gia khi cần – nhân viên sẽ học được cách xử lý các tình huống công việc khác nhau.
- Việc quay trở lại tương tự như thực tập, nhưng chúng hướng tới những người quay trở lại lực lượng lao động sau khi rời đi để nuôi con, đảm nhận nhiệm vụ chăm sóc hoặc một số lý do khác. Bằng cách cung cấp các chương trình này, các công ty cho thấy rằng họ nhận ra giá trị mà nhân viên thể hiện và họ sẵn sàng đầu tư vào việc phát triển nghề nghiệp mà những nhân viên đó có thể cần khi họ quay trở lại cuộc sống công việc.
- Cơ hội đào tạo chéo cho phép nhân viên học cách đảm nhận các vai trò khác nhau trong tổ chức của họ. Tổ chức không chỉ được hưởng lợi từ việc có nhiều người có thể đảm nhận một chức năng cụ thể nếu họ phải làm vậy, mà nhân viên còn học được các kỹ năng mới có thể giúp họ phát triển sự nghiệp.
6. Thực hiện cách tiếp cận từ trên xuống
Mọi người đều thông minh và họ có thể nhận ra khi nào bạn chỉ đang nói suông. Nếu bạn cho rằng việc học tập là quan trọng nhưng các nhân viên cấp cao trong tổ chức của bạn lại không tham gia vào các chương trình L&D hoặc tỏ ra rằng họ không coi trọng việc học hỏi liên tục, thì nhân viên sẽ cảm thấy nỗ lực phát triển của họ là lãng phí thời gian.
Nhân viên cấp cao phải xuất hiện trong tất cả các sáng kiến được liệt kê ở trên, cho dù họ đang đóng vai trò cố vấn hay chỉ đơn giản là tham gia một lớp lãnh đạo. Công ty phần mềm Gitlab có Chương trình Giám đốc điều hành trong bóng tối, trong đó các thành viên trong nhóm có thể tham dự tất cả các cuộc họp của Giám đốc điều hành và xem việc điều hành công ty ở cấp cao nhất sẽ như thế nào.
7. Xây dựng hệ thống khen thưởng
Tất cả chúng ta đều muốn được công nhận cho những nỗ lực của mình. Khi nhân viên được thực hiện các hành động nhằm nâng cao kỹ năng và kiến thức của họ, điều đó sẽ thúc đẩy họ tiếp tục nỗ lực và khuyến khích những người khác ở nơi làm việc cũng làm như vậy.
Một chương trình hoặc văn hóa luân chuyển nội bộ mạnh mẽ sẽ cho nhân viên thấy rằng họ có thể được khen thưởng cho những nỗ lực của mình bằng cách thăng chức hoặc chuyển sang công ty khác. Công nhận sự phát triển kỹ năng trong quá trình đánh giá hiệu suất cũng cho phép nhân viên biết những nỗ lực cải thiện bản thân của họ được công ty đánh giá cao. Khi các nhà quản lý quan tâm đến việc phát triển kỹ năng của nhóm cũng như doanh số bán hàng của họ, nhân viên sẽ ưu tiên L&D tương ứng.
AI có thể là chất xúc tác mà bạn đang chờ đợi
AI sẽ thay đổi cách thực hiện hầu hết các công việc, một số công việc ở mức độ nhẹ và nhiều công việc khác với mức độ cao hơn. Các kế hoạch có chủ ý, hướng tới tương lai nhằm xây dựng kỹ năng – và phát triển sự nghiệp – sẽ mang lại lợi ích cho nhân viên và người sử dụng lao động.
L&D sẽ có vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị cho nhân viên và tổ chức trước những thay đổi do AI điều khiển.
Dịch từ Boost Career Development with These 7 Steps
