Một trong số những xu hướng đầy thách thức nhất ảnh hưởng đến việc giữ chân nhân tài là nghỉ việc trả thù—khi nhân viên đột ngột nghỉ việc vì thất vọng hoặc trả thù. Nhưng tại sao nó lại trở nên phổ biến hơn?
Ngày nay, nhân viên coi trọng sự kết nối, cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và sự linh hoạt. Họ biết rằng có thể tìm thấy những điều đó ở nơi làm việc. Khi vai trò hiện tại của họ không cho họ những lợi ích cơ bản này, sự thất vọng sẽ tăng lên. Thêm vào đó là các yếu tố như căng thẳng gia tăng và việc trở lại văn phòng, dẫn đến sự cân bằng giữa những gì nhân viên dành cho công việc và những gì họ nhận lại sẽ nghiêng về phía tiêu cực, khiến nghỉ việc trả thù trở thành một chiến lược thoát hiểm hấp dẫn hơn đối với nhiều người.
Tác động đến các tổ chức là rất lớn, từ khối lượng công việc không thể thực hiện được, hiệu suất lao động giảm sút đến tình trạng luân chuyển nhân sự tốn kém và bất ổn về văn hóa. Nhưng có một tin tốt: L&D có khả năng tạo ra một nền văn hóa tránh được những mô hình phá hoại này. Sau đây là bốn chiến lược để ngăn chặn việc nghỉ việc trả thù và xây dựng lực lượng lao động gắn kết hơn.
1. Nghiêm túc trong việc hỗ trợ phúc lợi của nhân viên
Lãnh đạo chưa bao giờ đòi hỏi nhiều như vậy. Theo Dự báo lãnh đạo toàn cầu năm 2025 của DDI, 71% các nhà lãnh đạo báo cáo mức độ căng thẳng cao hơn kể từ khi đảm nhận vai trò hiện tại và 40% đã cân nhắc việc nghỉ việc để cải thiện phúc lợi. Tuy nhiên, các nhà lãnh đạo trong môi trường làm việc được hỗ trợ:
- Hoàn thành tốt vai trò của mình cao gấp 10 lần.
- Ít gặp phải căng thẳng mãn tính hơn 3 lần.
- Tràn đầy năng lượng vào cuối ngày làm việc cao hơn 2 lần.
DDI cũng phát hiện ra rằng chỉ có 30% các nhà lãnh đạo cảm thấy họ có đủ thời gian để thực hiện trách nhiệm của mình một cách hiệu quả, khiến khối lượng công việc trở thành nguồn căng thẳng chính. Mặc dù căng thẳng là điều không thể tránh khỏi, nhưng các tổ chức có thể thực hiện các bước có ý nghĩa để cải thiện phúc lợi của nhân viên. Bắt đầu bằng cách tạo ra các sáng kiến cân bằng giữa công việc và cuộc sống giúp giảm bớt khối lượng công việc, cung cấp các sắp xếp công việc linh hoạt và cung cấp đào tạo quản lý căng thẳng. Cuối cùng, thiết lập các quy trình giúp các nhà lãnh đạo cân bằng các ưu tiên, phân công nhiệm vụ và tập trung vào những gì thực sự quan trọng.
Cải thiện phúc lợi không chỉ là điều tốt đẹp mà còn cần thiết để duy trì và phát triển môi trường mà lực lượng lao động cần và mong đợi.
2. Tạo ra văn hóa tôn trọng và phản hồi
Trong một phát hiện đáng kinh ngạc, DDI phát hiện ra rằng chỉ có 29% các nhà lãnh đạo tin tưởng người quản lý của họ sẽ làm điều đúng đắn. Trong bối cảnh niềm tin thấp như vậy, các kiểu như trả thù bằng cách nghỉ việc đột xuất có vẻ ít gây ngạc nhiên hơn. Nhưng trong khi niềm tin là phức tạp, phản hồi thường xuyên có thể là một cách mạnh mẽ để củng cố nó. Những nhân viên nhận được phản hồi có khả năng tin tưởng người quản lý của họ cao gấp 9 lần.
Niềm tin bắt đầu bằng giao tiếp hai chiều, cởi mở. L&D phải trang bị cho các nhà lãnh đạo để đưa ra và tiếp nhận phản hồi một cách hiệu quả. Sự minh bạch xung quanh các mục tiêu và quyết định của công ty càng củng cố thêm niềm tin, giúp nhân viên cảm thấy gắn bó với một mục tiêu lớn hơn. Bằng cách biến phản hồi thành một hoạt động thường xuyên và ưu tiên tính minh bạch, các tổ chức tạo ra một nền văn hóa nơi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, tôn trọng và đầu tư vào thành công của công ty.
3. Đào tạo lãnh đạo trở thành huấn luyện viên hiệu quả
Quản lý đóng vai trò quan trọng trong việc ngăn chặn tình trạng nghỉ việc trả thù, nhưng chỉ khi họ là những huấn luyện viên hiệu quả. Theo DDI, các nhà lãnh đạo tiềm năng cao và những người đóng góp cá nhân có khả năng nghỉ việc cao gấp 2,7 lần trong năm tới nếu người quản lý của họ thiếu kỹ năng huấn luyện. Nhưng khi các nhà quản lý giỏi huấn luyện, các nhà lãnh đạo có khả năng muốn nhiều hơn gấp đôi và có khả năng xây dựng lòng tin cao gấp 9 lần.
Việc kiểm tra trực tiếp thường xuyên sẽ dành cho nhân viên thời gian riêng để thảo luận về những chiến thắng, thách thức, nhu cầu về nguồn lực và sự phát triển nghề nghiệp của họ trong khi nhận được sự hướng dẫn trực tiếp từ người quản lý của họ. Người quản lý phải lãnh đạo bằng trí tuệ cảm xúc để giúp nhân viên cảm thấy được thấu hiểu, xác thực và gắn kết, khiến họ ít có khả năng nghỉ việc trả thù hơn.
4. Cung cấp cơ hội phát triển
Các nhà lãnh đạo tiềm năng cao và những người đóng góp cá nhân khao khát có cơ hội để học hỏi và phát triển. Trên thực tế, DDI phát hiện ra rằng họ có khả năng nghỉ việc cao gấp 3,7 lần nếu người quản lý của họ không thường xuyên cung cấp cơ hội phát triển và có khả năng nghỉ việc cao gấp 3,1 lần nếu sự thăng tiến của họ quá chậm. Tuy nhiên, khi các nhà quản lý tích cực hỗ trợ sự phát triển của nhân viên, lòng tin tăng vọt và nhân viên có khả năng tin tưởng người quản lý của họ cao hơn 11 lần.
Điều này báo hiệu một nhiệm vụ cho ban lãnh đạo L&D. Họ phải củng cố sự phát triển liên tục thông qua các cơ hội như chương trình luân chuyển nội bộ, cơ hội cố vấn và các chương trình có tiềm năng cao để chuẩn bị cho các nhà lãnh đạo tương lai. Những nhân viên hình dung ra một con đường rõ ràng để phát triển có nhiều khả năng ở lại, đóng góp và phát triển hơn.
Kết luận
Sự gia tăng của việc nghỉ việc trả thù báo hiệu nhu cầu cấp thiết đối với các chuyên gia L&D trong việc xem xét lại không chỉ các chiến lược gắn kết và giữ chân mà còn cả văn hóa công ty. Khi nhân viên cảm thấy bị đánh giá thấp, không được lắng nghe hoặc trì trệ, họ bắt đầu tìm kiếm nơi khác.
Dịch từ 4 Strategies to Prevent Revenge Quitting: A Guide for L&D Leaders
