Những công việc lặp đi lặp lại trong nhiều năm có thể dễ chịu đối với một số người — và gây khó chịu cho những người khác. Trong một số trường hợp, nó là cả hai. Có một sự thoải mái khi làm công việc mà bạn đã hoàn toàn thành thạo và sự thoải mái đó khiến bạn cảm thấy yên tâm, nhưng sau đó là cảm giác chán nản khi bạn thấy mình ngủ quên trong công việc mà bạn đã làm trên máy bay tự động trong nhiều năm.
“Tại sao‘ chán làm việc ’đang gia tăng ở nơi làm việc,” được xuất bản bởi Yahoo Finance. “Sự nhàm chán của nhân viên là một vấn đề ngày càng tăng tại nơi làm việc. Lần đầu tiên được đặt ra bởi Peter Werder và Philippe Rothlin trong cuốn sách cùng tên năm 2007 của họ, các triệu chứng ban đầu của quá trình phát triển bao gồm tinh thần hưng phấn, không hài lòng, lo lắng và tâm trạng thấp. Theo thời gian, điều này có thể dẫn đến căng thẳng mãn tính, lòng tự trọng thấp và thậm chí là bệnh tật … Theo Werder và Rothlin, vấn đề này đã gia tăng trong nhiều năm. Nhà văn Lydia Smith giải thích: Nếu không cảm thấy bị thử thách trong công việc – và vì các nhiệm vụ lặp đi lặp lại và đơn điệu – nhân viên từ bỏ và đấu tranh với những gì hoàn toàn trái ngược với tình trạng kiệt sức tại nơi làm việc.
Khi tìm thấy “những thách thức mới” cho nhân viên, bạn có thể bù đắp sự căng thẳng và khó chịu khi học các kỹ năng mới bằng cách nhờ một nhân viên khác, người đã thành thạo kỹ năng này, làm việc cùng với nhân viên mới học nó, cho đến khi nhân viên đó thành thạo.
Khi những thách thức mới đặt lên vai nhân viên mà không có sự hỗ trợ thích hợp, họ sẽ trở thành những nhân tố gây căng thẳng mới. Đó là khi một nhân viên có thể lựa chọn vượt qua thử thách mới — ngay cả khi lựa chọn đó cuối cùng dẫn đến sự rời bỏ.
Câu hỏi trở thành làm thế nào để giữ cho nhân viên bị kích thích trong khi giữ mức độ căng thẳng của họ ở mức thấp. Ngoài việc làm việc với những nhân viên có kinh nghiệm hơn khi các kỹ năng mới được học hỏi, đào tạo chéo có thể hữu ích. Nếu nhiều nhân viên được đào tạo chéo để thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau, thì luôn có một người nào đó bên cạnh có thể trả lời câu hỏi một cách nhanh chóng, kịp thời. Một ý tưởng khác là cung cấp một mạng lưới an toàn khi những thách thức và trách nhiệm mới được giao cho một nhân viên. Điều đó có nghĩa là xem xét tính mới của nhiệm vụ trong đánh giá hiệu suất, để khi những sai lầm xảy ra trong vài tháng đầu tiên thực hiện một kỹ năng mới, những sai lầm được hiểu là một phần của quá trình học hỏi chứ không phải là một công việc cẩu thả.
Làm việc với những người mới có thể là một cách khác để duy trì sự gắn bó của nhân viên. Điều đó có thể có nghĩa là thu hút một người từ một bộ phận khác trong công ty để cung cấp kiến thức chuyên môn về một dự án hoặc có hai nhóm làm việc chưa bao giờ hợp tác trước đó cùng tham gia để đạt được một mục tiêu mới. Giống như những thử thách mới, việc tập hợp những người chưa từng làm việc cùng nhau trước đây có thể vừa căng thẳng vừa kích thích nếu người quản lý không nghĩ trước về những xung đột tính cách tiềm ẩn. Nếu hai lãnh đạo từ mỗi bộ phận không kết hợp tốt với nhau, dự án sẽ thất bại. Ví dụ, các nhà quản lý sẽ muốn tránh những tình huống trong đó một nhân viên chính được biết đến là năng lượng cao và năng nổ trong khi người kia được biết là ít nói và thoải mái hơn. Nhân viên năng nổ hơn có thể cảm thấy thất vọng với nhân viên bị sa thải hơn vì có vẻ quá thụ động và không nhiệt tình, trong khi nhân viên bị sa thải hơn có thể cảm thấy bị thu hút bởi nhân viên hung hăng hơn.
Đưa ra “lối thoát” cho những thử thách và dự án mới cũng giúp làm cho những hoạt động này trở nên thú vị hơn là căng thẳng. Điều đó có nghĩa là thực hiện cách tiếp cận “hãy xem nó diễn ra như thế nào”, thay vì “đây là một trách nhiệm mới mà bạn sẽ đảm nhận; đây là khi bạn sẽ bắt đầu làm việc đó ”. Người quản lý có thể nói về nhiệm vụ hoặc dự án mới là một cơ hội mới, đánh giá mức độ quan tâm và hứng thú của nhân viên. Sau đó, người quản lý có thể nói thêm: “Hãy dùng thử tính năng này trong một tháng hoặc lâu hơn và xem nó diễn ra như thế nào.
Mang đến cho nhân viên sự an toàn để khám phá giúp tránh khỏi cảm giác buồn chán – đó là điều mà cả bạn và nhân viên của bạn nên muốn. Rốt cuộc, ai muốn những nhân viên cảm thấy buộc phải lựa chọn giữa sự buồn chán và lo lắng cao độ?
