Các chương trình phát triển khả năng lãnh đạo rất quan trọng đối với các tổ chức muốn đầu tư vào tương lai. Các chương trình phải được thiết kế rõ ràng để phát triển và nuôi dưỡng kỹ năng của các nhà lãnh đạo tiềm năng, phù hợp với các thước đo về hiệu quả để các tổ chức nhận ra được đầy đủ giá trị của họ. Thách thức nằm ở việc xác định các kết quả hữu hình, có thể đo lường được, phản ánh sự phát triển khả năng lãnh đạo thực sự.
Các nhà lãnh đạo cấp cao, đặc biệt là giám đốc tài chính, không đưa ra quyết định dựa trên các dữ kiện chưa xác định hay ước tính không chắc chắn mà nhân viên học tập và phát triển (L&D) và nhân sự (HR) đưa ra. Họ muốn có dữ liệu chắc chắn về khả năng tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp dựa trên chi phí phát triển.
Như Lora Kyle, người đứng đầu bộ phận phát triển nhân tài toàn cầu của Chegg giải thích: “Dữ liệu quản lý và hiệu suất đề cập đến thông tin được thu thập trong chu kỳ làm việc của nhân viên, đưa ra quyết định về quản lý nhân tài, lập kế hoạch kế nhiệm, chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp. Dữ liệu này cho phép bộ phận nhân sự thiết kế các chương trình hiệu quả và có mục tiêu nhằm nâng cao bộ kỹ năng phù hợp với định hướng chiến lược của tổ chức.
Theo Kyle, “Dữ liệu cho phép bạn tiến hành phân tích khoảng cách chiến lược thông qua các bước sau. Đầu tiên là xem xét và hiểu các mục tiêu chiến lược của công ty cũng như xác định những kỹ năng con người cần thiết. Sau đó cần đánh giá hiệu suất dựa trên kỹ năng.”
Như Kyle đã chỉ ra, việc xác định rõ khoảng cách này sẽ đảm bảo các chương trình bạn tạo ra sẽ hoạt động đúng. Phân tích này sẽ đảm bảo rằng nhân viên của bạn được nâng cao kỹ năng hoặc được đào tạo lại để tác động trực tiếp, tích cực đến các mục tiêu chiến lược của công ty.
Xác định các thước đo thành công với các bên liên quan
Trước khi bắt đầu bất cứ dự án, chương trình hoặc phúc lợi nào cho nhân viên, hãy tự hỏi bản thân cũng như các bên liên quan chính thế nào là thành công và cách xác định nó như thế nào. Khi chương trình kết thúc, bạn sẽ thành công như thế nào. Việc đặt những câu hỏi quan trọng này trước khi triển khai bất kỳ chương trình nào cho phép tạo ra các số liệu rõ ràng ngay từ ban đầu.
Thu thập dữ liệu thông qua khảo sát sự gắn kết và phân tích tỷ lệ giữ chân nhân viên
Thực hiện và sử dụng dữ liệu từ cuộc khảo sát về mức độ gắn kết của nhân viên có vai trò quan trọng vì nó tập trung vào văn hóa công ty, tạo ra môi trường làm việc tích cực và nuôi dưỡng cảm giác thân thuộc. Dữ liệu nhân sự được chắt lọc từ các cuộc khảo sát có thể cung cấp thông tin chi tiết về động cơ thúc đẩy nhân viên và yếu tố níu kéo nhân viên ở lại công ty. Bằng cách sử dụng dữ liệu này, bạn có thể phát triển các sáng kiến đào tạo nhằm cải thiện sự tương tác, trực tiếp thúc đẩy năng suất, hiệu quả và văn hóa của tổ chức.
Dữ liệu giữ chân nhân viên đề cập đến tuổi thọ và nhiệm kỳ làm việc của nhân viên. Bạn có thể thu thập tỷ lệ luân chuyển để xác định xu hướng trong các nhóm hoặc toàn bộ tổ chức. Việc sử dụng dữ liệu này cho phép bạn phát triển các sáng kiến liên quan đến giữ chân nhân viên, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả và sự ổn định của tổ chức.
Triển khai mô hình Kirkpatrick
Khi tạo số liệu để đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo, mô hình Kirkpatrick có thể mang lại nhiều lợi ích. Mô hình này được phát triển vào những năm 1950, bao gồm 4 cấp độ là Phản ứng (Reaction), Học tập (Learning), Hành vi (Behavior) và Kết quả (Results). Đó là một cách tiếp cận toàn diện, tích hợp cả 4 cấp độ để đưa ra đánh giá về hiệu quả đào tạo. Các tổ chức sử dụng mô hình này không chỉ để đánh giá mà còn để cải thiện các chương trình đào tạo, đảm bảo chúng phù hợp với các mục tiêu chiến lược và đóng góp giá trị. Mỗi cấp độ được xây dựng dựa trên cấp độ trước đó, chuyển từ phản ứng tức thời sang kết quả lâu dài, nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tạo ra các chương trình đào tạo hấp dẫn, giàu thông tin, có thể áp dụng trong môi trường thực tế và phù hợp với mục tiêu chiến lược của tổ chức.
4 cấp độ bao gồm:
1. Phản ứng.
Cấp độ này đánh giá cách học viên phản hồi chương trình học tập hoặc đào tạo. Nó đo lường số lần hiển thị ban đầu, mức dộ tương tác và mức độ liên quan của nội dung. Bạn có thể thu thập dữ liệu này theo 2 cách:
- Đầu tiên, bạn thu thập dữ liệu người tham gia, tính toán bằng cách chia nhỏ phần trăm người đăng ký và người được mời tham gia. Đây là các số liệu về mức độ tham dự và có thể đánh giá mức độ quan tâm đến chương trình cũng như trả lời các câu hỏi như “Đây có phải là ngày/ giờ phù hợp nhất cho khóa đào tạo này” hoặc “Nội dung có phù hợp với những người được mời không, các nhóm, cấp độ nào có ý định tham dự”
- Tiếp theo, bạn nên thu thập điểm quảng bá ròng (NPS – Net Promoter Score) cho mọi chương trình đào tạo. NPS là thước đo đo lường mức độ trung thành, sự hài lòng và nhiệt tình, đồng thời là công cụ có giá trị để đánh giá hiệu quả của chương trình học tập. Nó cho phép các tổ chức cải thiện sáng kiến đào tạo, tăng cường sự gắn kết của nhân viên và thúc đẩy kết quả kinh doanh tích cực. NPS cũng là một tiêu chuẩn toàn cầu. Nó cho phép bạn so sánh hiệu suất của mình với các tổ chức khác trong ngành.
Để tạo ra NPS trong khóa học, hãy đặt câu hỏi “Tôi muốn giới thiệu chương trình này cho đồng nghiệp của mình” trong cuộc khảo sát sau khóa học. Thang điểm trả lời nên là từ 1-10. Người sẽ quảng bá cho điểm 9-10, người bị động đánh giá 7-8, người từ chối đánh giá 1-6. Lấy phần trăm Người quảng bá chia cho phần trăm người từ chối. Điểm tạo thành nằm trong khoảng -100 đến +100. Bất kỳ điểm nào nhỏ hơn 0 có nghĩa là chương trình này cần được đánh giá thêm và có thể được thiết kế lại để cải thiện, 1-30 là đào tạo tốt, 31-70 là đào tạo tuyệt vời và 71-100 là khóa đào tạo xuất sắc. Hãy bắt đầu thu thập NPS cho mỗi khóa học và đặt ra các mục tiêu đào tạo tốt, tuyệt vời và xuất sắc.
2. Học tập:
Trong giai đoạn này, đánh giá tập trung vào việc người tham gia học được gì từ đào tạo. Nó đo lường sự gia tăng kiến thức, kỹ năng, sự tự tin hoặc thay đổi thái độ từ trước và sau đào tạo. Đánh giá có thể được gửi thông qua mô phỏng, nhập vai hoặc tự đánh giá để xác định sự thay đổi trong kiến thức và kỹ năng.
3. Hành vi
Cấp độ này xem xét liệu người tham gia có áp dụng những gì họ học được trong quá trình đào tạo tại nơi làm việc hay không và đánh giá thay đổi trong hành vi và thực hiện các kỹ năng mới. Đo lường hành vi khá thách thức vì nó không được thực hiện ở cấp độ vĩ mộ mà chủ yếu được thực hiện ở một vai trò hoặc nhóm và liên quan đến quan sát, phỏng vấn hoặc tự báo cáo theo thời gian.
4. Kết quả
Cấp độ cuối cùng gắn với mục tiêu kinh doanh, kết quả chiến lược và mục tiêu đào tạo. Về cơ bản, kết quả mà tổ chức đã xác định là những chỉ báo thành công. Những kết quả này bao gồm số liệu tài chính, cải thiện chất lượng công việc, tăng năng suất, giảm chi phí, mức độ hài lòng của khách hàng cao hơn và các chỉ số hiệu suất khác (KPI). Kết quả là chỉ số cuối cùng về tính hiệu quả của chương trình trong việc đóng góp vào mục tiêu của tổ chức. Cấp độ này thể hiện lợi tức đầu tư (ROI) của đào tạo, chứng minh các chi phí liên quan và đưa ra hướng dẫn đầu tư các chương trình đào tạo tương lai.
Khi chúng tôi điều hướng nơi làm việc hiện đại, việc tận dụng các số liệu không chỉ cho phép chúng tôi định lượng tính hiệu quả của các chương trình học tập mà còn hướng dẫn việc ra quyết định chiến lược, đảm bảo sự phù hợp với các mục tiêu của tổ chức. Áp dụng cách tiếp cận dựa trên dữ liệu đối với L&D không chỉ nâng cao hiệu suất của tổ chức mà còn trao quyền cho các cá nhân phát huy hết tiềm năng của họ, thúc đẩy thành công bền vững trong thế giới công việc năng động.
Dịch từ Tips and Best Practices for Measuring the Impact of Leadership Development Programs
